Zusammenfassung von Wer hat den Ball?

Aus eigener Erfahrung weiß man, welchen Einfluss es hat, was andere über einen denken. Und auch hier lohnt es sich, die Perspektive einmal umzudrehen und zu erkennen, wie wir unsere Mitmenschen unbewusst mit unserer Sicht auf sie beeinflussen.

Nehmen wir bspw. Frau Ems. Sie hat jahrelang unter einem Chef gearbeitet, der ihr immer genau gesagt hat, was und wie sie ihre Aufgaben erledigen soll. Als der Chef in Rente geht, kommt eine neue Chefin und erwartet plötzlich Eigeninitiative und Ideen – Frau Ems ist davon überfordert.

Gerade noch schien die mangelnde Motivation der Mitarbeiter ein unüberwindbares Hindernis, jetzt hat die Führungskraft die Lösung selbst in der Hand: Sie muss nicht mehr alle unmotivierten Mitarbeiter umerziehen, was ohnehin nicht funktionieren würde, sondern nur die eigene Perspektive ändern.

Allerdings ist es vorher wichtig, das Problem genau zu erfassen – was fehlt, wo muss gefördert werden? Mangelt es den Mitarbeitern etwa an Kompetenz, muss man sicherstellen, dass sie verstehen, wo das Problem liegt, denn nur so haben sie die Chance, etwas zu verändern.

Dazu musst du als Führungskraft lernen, den imaginären Ball, der für Verantwortung und Zuständigkeit steht, abzugeben. Anfangs kann es sein, dass die Mitarbeiter den Ball nicht annehmen und verwirrt sind. Sie wissen nicht, wie sie die Kritik verstehen sollen. Hier ist es wichtig, nichts vorwegzunehmen, sondern den Mitarbeitern die Chance zu geben, sich selbst aktiv einzubringen. Frage sie, wo sie selbst das Problem mit ihrer Arbeit sehen.

Dieser „Trick“ lässt sich als Hebammenkunst beschreiben. Wenn man seinem Gegenüber durch gezielte Fragen die Möglichkeit gibt, das Problem selbst zu erkennen und eine Lösung zu entwickeln, hilft man ihm, sein „eigenes Kind“ auf die Welt zu bringen – für das dann auch die Verantwortung übernommen werden muss.

Der Dialog sowie die Hebammenkunst sind nun deine neuen Führungsmittel, die dir und deinen Mitarbeitern das Arbeitsleben erleichtern sollen. Der Umgang damit muss allerdings so strukturiert werden, dass diese Mittel auch erfolgreich sind.

Im ersten Schritt muss geklärt werden, ob das Problem des Mitarbeiters im Können oder Wollen liegt. Mangelt es an Können bzw. an Wissen, sind Erklärungen notwendig, sodass deine Mitarbeiter lernen, verstehen und das Problem lösen können. Ist es dagegen das Wollen, d.h. die Motivation, an der es mangelt, musst du sie durch Fragen dazu bringen, den Nutzen guter Arbeit zu erkennen und zu benennen.

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Der richtige Führungsstil macht das Arbeitsleben für alle Beteiligten leichter und produktiver – Konflikte können schnell gelöst und Win-Win-Situationen geschaffen werden. Ein faires Ballspiel ist gar nicht so schwer.