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Flüchtlinge im Unternehmen

Praxisleitfaden für eine gelungene Einstellung und Integration

Von Thomas Batsching, Tim Riedel
13 Minuten
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Flüchtlinge im Unternehmen: Praxisleitfaden für eine gelungene Einstellung und Integration von Thomas Batsching, Tim Riedel

In Deutschland leben derzeit eine Million Menschen, die aus ihrer Heimat fliehen mussten. Für sie ist es entscheidend, einen festen Arbeitsplatz zu haben, um sich hier ein neues Leben aufbauen zu können. Und auch für die deutsche Wirtschaft sind besonders Fachkräfte rares Gut. Wie Arbeitgeber und geflüchtete Arbeitnehmer zu beider Seiten Vorteil zusammenfinden, sei es im Hinblick auf das Arbeitsrecht oder kulturelle Unterschiede, und wie die Zusammenarbeit ein Erfolg wird, erfährst du in diesen Blinks zu Flüchtlinge im Unternehmen (2017).

  • Führungskräfte, die unter einem Fachkräftemangel leiden
  • Personalmanager
  • Alle, die sich für eine erfolgreiche Förderung von Geflüchteten interessieren

Thomas Batsching ist Diplom-Kaufmann und arbeitete in Deutschland und Singapur lange Jahre im Personalmanagement. Er unterrichtet an verschiedenen Hochschulen und leitet die deutschlandweite Initiative hr-integrate, die arbeitssuchende Geflüchtete ehrenamtlich unterstützt.

Tim Riedel ist Business-Coach im Bereich Personalmanagement und dabei auf Globalisierung, Vielfalt und Innovation spezialisiert. Als Leiter von interpool-hr hat er bereits viele Recruiting- und Development-Prozesse mitgestaltet.

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Flüchtlinge im Unternehmen

Praxisleitfaden für eine gelungene Einstellung und Integration

Von Thomas Batsching, Tim Riedel
  • Lesedauer: 13 Minuten
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  • 8 Kernaussagen
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Flüchtlinge im Unternehmen: Praxisleitfaden für eine gelungene Einstellung und Integration von Thomas Batsching, Tim Riedel
Worum geht's

In Deutschland leben derzeit eine Million Menschen, die aus ihrer Heimat fliehen mussten. Für sie ist es entscheidend, einen festen Arbeitsplatz zu haben, um sich hier ein neues Leben aufbauen zu können. Und auch für die deutsche Wirtschaft sind besonders Fachkräfte rares Gut. Wie Arbeitgeber und geflüchtete Arbeitnehmer zu beider Seiten Vorteil zusammenfinden, sei es im Hinblick auf das Arbeitsrecht oder kulturelle Unterschiede, und wie die Zusammenarbeit ein Erfolg wird, erfährst du in diesen Blinks zu Flüchtlinge im Unternehmen (2017).

Kernaussage 1 von 8

Mangelnde Sprachkenntnisse müssen keine unüberwindbare Hürde und kulturelle Unterschiede können von Vorteil sein.

Im Jahr 2030 wird es Deutschland voraussichtlich an rund vier Millionen Arbeits- und besonders Fachkräften mangeln. Gleichzeitig sind weltweit so viele Menschen wie nie zuvor in der Geschichte auf der Flucht, und die Zeichen in den Krisenregionen stehen auch für die Zukunft auf Sturm. Die offensichtliche Frage lautet also, wie Arbeitgeber, die Fachkräfte brauchen, und geflüchtete Arbeitnehmer gewinnbringend für alle Beteiligten zusammenfinden.

Zunächst ist es wichtig, dass die Hürden nicht unnötig hoch gehängt werden. Deshalb sollten Personaler bei Auswahlgesprächen mit Geflüchteten darauf achten, dass nur für die Stelle essentielle Fähigkeiten überprüft werden. Nehmen wir z.B. die Sprachkompetenzen: Sind für die ausgeschriebene Position exzellente Deutschkenntnisse zwingend erforderlich oder können diese nicht auch während der Beschäftigung erlernt und verbessert werden? Ausbaufähige Sprachkenntnisse sollten also nicht prinzipiell ein Ausschlusskriterium sein.

Ein anderer Faktor, den man beachten sollte, sind die unterschiedlichen kulturellen Prägungen. Da die meisten Geflüchteten derzeit aus Syrien, dem Irak, Afghanistan und verschiedenen Ländern Afrikas stammen, kann sich ihre Mentalität von der der europäischen Mehrheitsgesellschaft unterscheiden. Das kann sich etwa darin äußern, dass diese Menschen in der Kommunikation vorsichtiger sind und nicht direkt sagen, was sie denken, weil das in ihren Herkunftsländern als unhöflich gilt. Einige Unterschiede können sich aber auch vorteilhaft auswirken: Bewerber aus den erwähnten Herkunftsländern agieren bspw. häufig spontaner und flexibler und klammern sich nicht so sehr an Schemata. Oft sind sie sehr beziehungsorientiert und auf Freundlichkeit bedacht.

Darüber hinaus sollte man sich über bestehende Vorurteile bewusst sein, die in Deutschland über Menschen aus diesen Kulturkreisen im Umlauf sind – etwa dass sie weniger systematisch oder geplant vorgehen – und sich fragen, ob sie das eigene Urteil beeinflussen.

Denn wichtig ist, alle obigen Merkmale nur als kulturelle Tendenz zu begreifen, die bei der Person, die sich bewirbt, mehr, weniger oder gar nicht zutreffen können. Trotzdem kann ein Auswahlgespräch zwischen einem Personaler und einem Geflüchteten auf verschiedene Weise von dem abweichen, was der Personaler gewohnt ist. Man sollte sich also fragen, wie genau man die Person einsetzen und fördern kann. Apropos Fördermöglichkeiten: Hier ist man als Unternehmen nicht auf sich allein gestellt.

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