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Das sind die Blinks zu

Mentoring – im Tandem zum Erfolg

Das Standardwerk für Mentoren, Mentees und Personalentwickler

Von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder
19 Minuten
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Mentoring – im Tandem zum Erfolg: Das Standardwerk für Mentoren, Mentees und Personalentwickler von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder

Mentoring liegt im Trend und gilt als neue Wunderwaffe der Personalentwicklung. Aber wie genau funktioniert das eigentlich? Mentoring – im Tandem zum Erfolg (2016) erklärt, worin sich das Mentoring von anderen Methoden unterscheidet und welche gewaltigen Potenziale es birgt. Die Blinks stellen verschiedene Arten von Mentoring-Programmen vor und geben praktische Hinweise zur Durchführung und dem Umgang mit den größten Herausforderungen.

  • Personalentwickler/innen und Unternehmensleiter/innen
  • Alle, die selbst als Mentor oder Mentee an einem Programm teilnehmen möchten
  • Alle, die sich für einen wertschätzenden und zielorientierten Austausch von Erfahrungen und Wissen in Unternehmen interessieren

Tinka Beller hat Arbeits- und Wirtschaftsrecht studiert und ist seit 2010 bei kontor5 in Hamburg tätig. Das Unternehmen bietet Dienstleistungen im Bereich der Personalentwicklung an und setzt dabei vor allem auf Mentoring-Programme.

Gabriele Hoffmeister-Schönfelder ist Gründerin und Leiterin von kontor5 und Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Mentoring.

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Mentoring – im Tandem zum Erfolg

Das Standardwerk für Mentoren, Mentees und Personalentwickler

Von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder
  • Lesedauer: 19 Minuten
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Mentoring – im Tandem zum Erfolg: Das Standardwerk für Mentoren, Mentees und Personalentwickler von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder
Worum geht's

Mentoring liegt im Trend und gilt als neue Wunderwaffe der Personalentwicklung. Aber wie genau funktioniert das eigentlich? Mentoring – im Tandem zum Erfolg (2016) erklärt, worin sich das Mentoring von anderen Methoden unterscheidet und welche gewaltigen Potenziale es birgt. Die Blinks stellen verschiedene Arten von Mentoring-Programmen vor und geben praktische Hinweise zur Durchführung und dem Umgang mit den größten Herausforderungen.

Kernaussage 1 von 12

Mentoring ist eine Personalentwicklungs-Maßnahme, bei der es um die Weitergabe von Erfahrung und Wissen geht.

Beratung, Coaching, Mentoring – inzwischen gibt es in der Personalentwicklung zahlreiche Methoden, bei denen erfahrene Profis weniger erfahrene Mitarbeiter unterstützen. Aber wo genau liegen die Unterschiede?

Hoffmeister-Schönfelder und Beller unterscheiden das Mentoring von fünf anderen Ansätzen der Personalentwicklung: Beratung, Coaching, Paten-Programme, Supervision und Training. Berater sind externe, bezahlte Experten für bestimmte Fachbereiche, die engagiert werden, um ihre Klienten bei der Lösung konkreter, fachbezogener Probleme zu betreuen. Coaches sind ebenfalls unabhängig, bieten ihren Klienten aber keine direkten Antworten oder Lösungen an. Sie werden beauftragt, um den Mitarbeitern eines Unternehmens Strategien an die Hand zu geben, mit denen sie ihre Probleme eigenständig lösen.

Paten stehen ihren Partnern freiwillig zur Seite. Sie arbeiten oft im selben Unternehmen und können Ratgeber, Ansprechpartner und Vertrauensperson sein. Supervisoren werden als externe oder interne Experten engagiert, um v.a. Mitarbeiter in psychosozialen Berufen wie der Sozialarbeit oder der Psychotherapie zu betreuen. Trainer werden als Fortbilder beauftragt, die ihre Trainees in bestimmten Fertigkeiten schulen und mit Handlungsanweisungen und Feedback unterstützen.

Als Mentor bezeichnet man eine erfahrene Person, die einer weniger erfahrenen Person – ihrem Mentee – ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrung vermittelt. Der Wissenstransfer erfolgt klassischerweise in Einzelgesprächen, mehreren Sitzungen oder einer langfristigen Betreuung und kann verschiedenste Themen umfassen: von berufsbezogenen Fertigkeiten bis zu erweiterten Kompetenzen wie Zeitmanagement, Work-Life-Balance und Karriereplanung. Mentoren sind meist erfolgreiche und erfahrene Führungskräfte. Sie müssen keine gesonderte Ausbildung absolvieren und werden in der Regel nicht für dieses Engagement bezahlt.

Beim Mentoring geht es folglich nicht in erster Linie darum, konkrete Probleme zu klären oder Fertigkeiten zu trainieren, sondern vor allem auch darum, wertvolles Wissen zu erhalten. Wenn z.B. ältere Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, geht der Firma ihr wertvoller Erfahrungsschatz ohne solche Transfers verloren. Mentoring-Programme stellen sicher, dass diese Kompetenzen an jüngere und weniger erfahrene Angestellte weitergegeben werden. Es braucht keinen bestimmten Anlass für die Initiierung solcher Programme – sie können zu jedem Zeitpunkt einen Rahmen schaffen, in dem Mitarbeiter ihre individuellen Anliegen mit einer erfahrenen Vertrauensperson besprechen können.

Damit haben wir uns einen ersten Überblick über den Stellenwert des Mentoring im Repertoire der Personalentwicklung verschafft. Doch welche Arten des Mentorings gibt es und worin liegen die Unterschiede?

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