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Reinventing Organizations

Über die Entwicklung ganzheitlicher, sinnerfüllender und wachstumsorientierter Organisationen

Von Frederic Laloux
15 Minuten
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Reinventing Organizations: Über die Entwicklung ganzheitlicher, sinnerfüllender und wachstumsorientierter Organisationen von Frederic Laloux

In Reinventing Organizations (2015) lernst du, warum Unternehmen auf der ganzen Welt die Chefetage abschaffen und flache Hierarchien schaffen, in denen Mitarbeiter ihre Entscheidungen selbst treffen. Anhand verschiedener Firmen wird ersichtlich, wie diese Form der Organisation funktioniert, warum sie so erfolgreich ist und was wir von ihr lernen können.

  • Unternehmensgründer, Manager und Berater
  • Studierende von Business Administration
  • Unternehmer, die mit der Organisation in ihrem Unternehmen unzufrieden sind

Frederic Laloux war zehn Jahre lang Berater bei McKinsey. Dabei hat er sich vor allem auf die Themen Coaching und Organisationsverhalten spezialisiert. Heute ist er selbstständiger Berater und hilft Firmen dabei, neue Möglichkeiten der Organisation zu entdecken. Reinventing Organizations ist sein erstes Buch.

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Entdecke die Kernaussagen zu diesem Titel:

Reinventing Organizations

Über die Entwicklung ganzheitlicher, sinnerfüllender und wachstumsorientierter Organisationen

Von Frederic Laloux
  • Lesedauer: 15 Minuten
  • Verfügbar in Text & Audio
  • 9 Kernaussagen
Reinventing Organizations: Über die Entwicklung ganzheitlicher, sinnerfüllender und wachstumsorientierter Organisationen von Frederic Laloux
Worum geht's

In Reinventing Organizations (2015) lernst du, warum Unternehmen auf der ganzen Welt die Chefetage abschaffen und flache Hierarchien schaffen, in denen Mitarbeiter ihre Entscheidungen selbst treffen. Anhand verschiedener Firmen wird ersichtlich, wie diese Form der Organisation funktioniert, warum sie so erfolgreich ist und was wir von ihr lernen können.

Kernaussage 1 von 9

Menschliche Organisationen haben sich im Laufe der Geschichte verändert und sind ständig im Wandel.

Führ dir einmal die letzten 10.000 Jahre der Menschheitsgeschichte vor Augen: Von versprengten Gruppen von Jägern und Sammlern haben wir uns zu hochkomplexen Zivilisationen weiterentwickelt, die in Städten und Staaten zusammenleben. Ein ähnlicher Wandel vollzog sich in menschlichen Organisationen.

Psychologen haben verschiedene Entwicklungsphasen für menschliche Organisationenen ausgemacht und diesen Stufen Farben zugeordnet, die auf einer Spirale dargestellt werden.  

Unsere prähistorischen Vorfahren lebten zusammen in tribalen „roten“ Organisationen: Das waren kleine, gewaltbereite Gruppen gleich einem Wolfsrudel, in denen Angst und das Recht des Stärkeren gemäß dem Motto: „Ich nehme mir, was ich will“ uneingeschränkt galt. Sobald der Anführer einer roten Organisation Schwäche zeigte, griffen seine Rivalen ihn an, um seinen Platz einzunehmen. Diese Organisationsform gibt es so ähnlich heute noch, z.B. bei Straßengangs.

Die nächste Phase der Zusammenarbeit entwickelte sich mit dem Entstehen des Ackerbaus. Die Menschen waren plötzlich dazu gezwungen, längerfristig zu planen und stabilere Strukturen zu schaffen: die traditionellen „bernsteinfarbenen“ Organisationen. Diese basierten noch immer auf strikten Hierarchien, führten aber zusätzlich strengere Regeln für ein geordnetes Miteinander ein. Die katholische Kirche mit ihren Dogmen und streng regulierten Machtstrukturen ist ein gutes Beispiel für eine solche Organisation.

Auch in der Wirtschaft wurde lange Zeit nach dem Bernstein-Prinzip gearbeitet, bis sich langsam die Erkenntnis durchsetzte, dass Menschen produktiver und kreativer sind, wenn sie mehr Freiräume zur eigenen Gestaltung haben. Das führte zur Entwicklung der modernen „orangefarbenen“ Organisationen, in denen das Leistungsprinzip dominiert: Es ist der Führungsriege egal, wie Dinge erreicht werden, solange bestimmte Zielvorgaben erreicht werden.

Neben dem orangefarbenen Modell, das in großen multinationalen Unternehmen üblich ist, entwickelte sich parallel der postmoderne „grüne“ Organisationstyp. Grüne Unternehmen gehen noch weiter und versuchen, Hierarchien so weit wie möglich abzuflachen und eine starke Firmenkultur zu etablieren, die auf gemeinsamen Zielen beruht. Bei Southwest Airlines etwa werden die Mitarbeiter ermutigt, die Firmenkultur so mitzugestalten, dass es Spaß macht, in dem Unternehmen zu arbeiten. Eine Flugbegleiterin bringt dort bspw. ihre Mundharmonika mit zur Arbeit.

Doch die Geschichte endet nicht hier – in den letzten Jahren sind die integralen „petrolfarbenen“ Organisationen entstanden, die wir uns in den nächsten Blinks genauer ansehen werden.

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