Zusammenfassung von Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Machen wir uns nichts vor, in einem gewissen Sinne sind Vorgesetzte und Mitarbeiter natürliche Gegenspieler. Mitarbeiter wollen gut bezahlt werden, eine ordentliche Work-Life-Balance, Entscheidungsfreiheit, Planungssicherheit und spannende Aufgaben. Und Vorgesetzte? Die wollen gute Leistungen und ihre Vorgaben erreichen. Das unter einen Hut zu bringen ist nicht immer einfach. Da Mitarbeiter und Vorgesetzte durch das Unternehmen aneinander gebunden sind, obwohl sie sich nicht immer gut verstehen, entwickeln sich öfter Situationen, in denen ein Mitarbeiter Psychospiele betreibt. Das gilt natürlich auch für Vorgesetzte, aber das ist eine andere Geschichte. Besonders häufig wählen Mitarbeiter eines der folgenden vier Spiele.

Du siehst: Bei allen Psychospielen liegt der Schlüssel darin, dass du verstehst, warum es gespielt wird. 

Wenn ein Mitarbeiter nicht die Leistung erbringt, die du erwartest, denkst du vielleicht zuerst daran, dass er nicht motiviert ist. Es gibt ein paar Indizien dafür, dass das tatsächlich der Fall ist. Er erklärt dir zum Beispiel, warum er für eine bestimmte Aufgabe nicht geeignet ist oder erfindet Ausreden, um diese Aufgabe nicht übernehmen zu müssen. Oder er ist einfach total lustlos und erledigt seine Aufgaben ohne Sorgfalt. Dann hat dein Mitarbeiter vermutlich wirklich ein Problem mit der Motivation. Die gute Nachricht lautet, dass du grundsätzlich davon ausgehen kannst, dass jeder Mensch Motivation in sich trägt. Vermutlich hat der Mitarbeiter einfach nur Aufgaben, die ihn nicht interessieren – und an diesem Punkt kannst du ansetzen.

Zum Beispiel Frau Doktor Sieben: Sie ist Referentin in der Personalentwicklung eines großen Handelskonzerns. Vorher war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Uni, ihr Doktortitel ist ihr wichtig. In ihrem Fachbereich ist sie zuständig für allgemeine Fragen der Personalentwicklung, organisiert Inhouse-Seminare und ist zusätzlich an zwei Projekten beteiligt, die im Konzern hohe Aufmerksamkeit genießen. Den Projekten widmet sie sich mit Elan, aber ihre anderen Aufgaben vernachlässigt sie. Es haben sich zum Beispiel schon mehrere Führungskräfte beschwert, dass sie auf Standardfragen zu einzelnen Seminaren ewig auf Antwort von Frau Sieben warten. Oft sind die Seminare auch schlecht organisiert und ein Fachreferent erscheint zum Beispiel an einem anderen Tag als die Teilnehmer.

Wir alle kennen die Situation, dass uns das Privatleben manchmal im Job dazwischenfunkt. Eine Trennung oder ein Streit in der Familie können zum Beispiel schnell dazu führen, dass wir uns kaum noch konzentrieren können und einfach keine Energie mehr für den Job haben. Das ist normal. Aber was kann ein Vorgesetzter tun, wenn persönliche Gründe wirklich zu einem längeren und gravierenden Leistungsabfall führen?

Das sehen wir uns am Beispiel von Herrn Clemens an. Der ist eigentlich eine engagierte Führungskraft im Produktmanagement und möchte gerne in den nächsten Jahren befördert werden. Doch seit einigen Wochen zieht er sich mehr und mehr zurück. Er kommt häufig zu spät, geht früher und wirkt unkonzentriert. Ein Mitarbeiter hat ihn darauf angesprochen – Herr Clemens hat ihn gerüffelt: „Es ist nichts, kümmere dich um deinen eigenen Kram!“

Du hast gesehen, dass der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern immer unkomplizierter ist, wenn gegenseitiges Vertrauen und Offenheit die Beziehung prägen. Eine solche Atmosphäre betrifft auch noch einen weiteren Aspekt, dem wir diesen letzten Abschnitt widmen wollen: die Gesundheit.

Denn jeder Konflikt bedeutet Stress für beide Seiten, und dass Stress ungesund ist, müssen wir niemandem erklären. Außerdem ist Gesundheit natürlich die Basis für gute Leistung. Das hat für dich als Führungskraft zwei Implikationen: Zuerst solltest du durch gesunde Führung dafür sorgen, dass Konflikte schnell und freundlich gelöst werden. Und auf der anderen Seite musst du auch deine eigene Gesundheit im Blick behalten.