Zusammenfassung von Die Personalfalle

Was fehlt C-Mitarbeitern, und was verhilft A-Mitarbeitern zu ihren erstklassigen Leistungen? Auf diese Fragen gibt es eine gemeinsame Antwort – sie findet sich in ihrer Motivation.

Beschäftigte können extern oder intern motiviert sein. Dabei führt aber nur die Motivation von innen heraus zu einer langfristigen Leistungsbereitschaft. Äußere Faktoren wie das Gehalt spielen eine untergeordnete Rolle.

Während die innere Motivation A-Mitarbeiter zu Höchstleistungen antreibt und das Unternehmen enorm davon profitiert, ist das Gegenteil am anderen Ende des Spektrums der Fall. C-Mitarbeiter sind oftmals nicht nur unproduktiv, sondern sogar kontraproduktiv. In Zahlen ausgedrückt bedeutet das: Ein C-Mitarbeiter verursacht direkte Kosten.

Eine einfache Rechnung veranschaulicht das: Angenommen, ein B-Mitarbeiter liefert hundert Prozent Leistung und bringt damit genau das Geld wieder ins Unternehmen, das für ihn ausgegeben wird. Ein C-Mitarbeiter liefert dagegen nur dreißig Prozent. Durchschnittlich verdient jeder dieser Mitarbeiter 50.000 Euro im Jahr. Damit kostet der C-Mitarbeiter das Unternehmen jedes Jahr 35.000 Euro zu viel, da er nur den Gegenwert von 15.000 Euro erwirtschaftet. 

Zwar will niemand neue C-Mitarbeiter einstellen, vor allem nicht, wenn er um den Schaden weiß, den sie anrichten können. Es ist aber nicht immer leicht, solche Kandidaten schon im Bewerbungsgespräch zu erkennen. Oft täuscht der erste Eindruck, und erst später wird klar, ob ein Mitarbeiter wirklich gute Leistung abliefert oder nur gut simuliert hat.

Viele Bewerber lernen von Coaches oder aus Fachbüchern, wie sie sich in einem Bewerbungsgespräch zu präsentieren haben. Sie überzeugen durch einen festen Händedruck, selbstsicheres Auftreten und die richtigen Antworten. Darauf können Personaler hereinfallen, und die Mitarbeiter bringen nach der Einstellung nicht die erhoffte Leistung. So gelangen als A-Mitarbeiter getarnte C- oder B-Mitarbeiter überhaupt erst ins Unternehmen. Im Bewerbungsprozess ist jeder Anwärter nach eigener Aussage natürlich ein A-Mitarbeiter.

Um das Risiko einzuschränken, dass es zu einer Fehlanstellung kommt, gibt es einige Maßnahmen, die den Einstellungsprozess optimieren und dabei helfen, ungeeignete Bewerber von vornherein auszusortieren. Dazu zählen die Erstellung eines Anforderungsprofils, ein standardisierter Fragebogen und ein klar strukturiertes Telefoninterview.

Ein Anforderungsprofil steckt dabei zunächst die Ziele für die Mitarbeitersuche ab. Um einen für eine Stelle geeigneten Mitarbeiter zu finden, muss die Personalabteilung auch klar definieren, welche Fähigkeiten er für den Job mitbringen muss. Viel zu oft werden Mitarbeiter auf der Basis von Sympathie eingestellt, wenn konkrete fachliche Anforderungen ausschlaggebend sein sollten. Zwar integriert sich der Golf spielende neue Mitarbeiter vielleicht schneller in die Firmenkultur, weil er sich am Wochenende mit den Kollegen auf dem Platz treffen kann, aber für den tatsächlichen Unternehmenserfolg wäre doch der Bewerber mit den ausgereiften Programmierkenntnissen hilfreicher gewesen – er hätte sich nach einer weitaus kürzeren Einarbeitungszeit in die Arbeitsprozesse eingefunden.

Es ist kosten- und zeitaufwendig, exzellente Mitarbeiter zu finden. Dafür liefern sie nach der Einstellung aber auch überdurchschnittliche Leistungen. Deshalb ist Mitarbeiterbindung hier von zentraler Bedeutung.

Oftmals erhalten in Unternehmen leider diejenigen Mitarbeiter die größte Aufmerksamkeit, die die meisten Probleme verursachen: die C-Mitarbeiter. Das führt mitunter dazu, dass sich A-Mitarbeiter vergessen fühlen, weil das Management allein damit beschäftigt ist, den Schaden in Grenzen zu halten, statt sich darüber zu freuen, dass ein Teil des Stabs tatsächlich herausragende Arbeit leistet. Gerade die Beschäftigten, die ihre Ziele erreichen oder sogar übertreffen, verdienen jedoch ein besonderes Maß an Wertschätzung. Zu wenig Anerkennung für gute Leistungen kann bei A-Mitarbeitern zu Frustration und Unzufriedenheit führen und letztlich dazu, dass sie irgendwann keine überdurchschnittlichen Leistungen mehr erbringen.

Nun fragt sich noch, wer für all die besprochenen Verbesserungen die Verantwortung trägt. Auch wenn ihm klar ist, dass seine Firma stark von exzellenten Mitarbeitern profitiert, hat ein Unternehmer noch andere Aufgabenbereiche. Nicht jeder kann es sich leisten, selbst Zeit in die ausgereifte Planung der Karrieren seiner Angestellten zu stecken. Stellvertretend beschäftigt er dafür eine Personalabteilung.

In den meisten deutschen Unternehmen sind die Personalabteilungen allerdings hoffnungslos unterbesetzt. Und das führt dazu, dass nicht genügend Ressourcen für das Finden neuer und die Förderung bestehender Mitarbeiter bereitstehen. In vielen Firmen ist die Personalabteilung nur für die Verwaltung der Personalakten zuständig, und da die Abteilung oft nur wenige Mitarbeiter hat, ist sie mit dieser Aufgabe oft auch voll ausgelastet.

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Die Beschäftigten eines Unternehmens lassen sich in A-, B- und C-Mitarbeiter unterteilen. Während Unternehmen von guten Mitarbeitern enorm profitieren und sie deshalb motivieren sollten, können schlechte großen Schaden anrichten, auch finanziell. Firmen sollten sich lieber von ihnen trennen. Um C-Mitarbeiter gar nicht erst einzustellen, braucht es eine exzellente Personalabteilung und ausgereifte Auswahlprozesse.