Mythos Motivation Book Summary - Mythos Motivation Book explained in key points

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Mythos Motivation summary

Name: Mythos Motivation
Rating: 4.4 (239 reviews)
Author: Reinhard K. Sprenger

Reinhard K. Sprenger

Wege aus einer Sackgasse

4.4 (239 ratings)

21 mins

Topics

New Work Work Culture Leadership

Table of Contents

Mythos Motivation
Summary of 6 key ideas

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Key idea 1 of 6

Was drin ist für dich: Ein Erfolgsrezept im Umgang mit Mitarbeitenden.

„Motivieren können“ – das wird heute als grundlegende Management-Fähigkeit vorausgesetzt. Nur wer seine Schäfchen zu immer neuen Höchstleistungen antreiben kann, wer sie mitreißt und das Beste aus ihnen herauskitzelt, hat seine Arbeit als Führungskraft auch gut gemacht! Aber ist das wirklich so? Reinhard K. Sprenger hat da so seine Zweifel. Schon Anfang der Neunzigerjahre stellte er die provokante These auf: Motivierung demotiviert! Wie genau das gemeint ist, zeigen dir unsere Blinks zum Management-Klassiker Mythos Motivation.

Zu Beginn eine begriffliche Einordnung.

Unter Motivation wird im unternehmerischen Kontext die aktivierte Verhaltensbereitschaft von Mitarbeitern verstanden, Leistung zu bringen. Für Sprenger liegt die Krux genau hier: Denn Motivation ist intrinsisch. Sie ist ein Zustand, der auf Eigensteuerung zurückgeht.
Anders sieht es bei der Motivierung aus. Sie ist das absichtsvolle Handeln eines Vorgesetzten oder der Rückgriff auf ein Anreizsystem zur Leistungssteigerung einer anderen Person.

Oder, vereinfacht gesagt: Motivation kommt von innen; Motivierung kommt von außen. Motivation steht für „Ich will“, Motivierung für „Ich soll“.

Wenn du also glaubst, deine Mitarbeiter motivieren zu müssen, dann gehst du insgeheim davon aus, dass sie nicht so viel leisten, wie sie eigentlich leisten könnten. Du degradierst sie zu Betrügern, die ihrer Firma etwas vorenthalten. Und vielleicht ist es tatsächlich so, dass ein Mitarbeiter mal nicht alles gibt. Aber statt dich zu fragen, wie du diesen Mitarbeiter durch geschickte Manipulation irgendwie dahin bekommen kannst, dass er endlich spurt, solltest du dir die Frage stellen, warum dieser Mitarbeiter nicht alles gibt. Sonst entsteht ein Misstrauensverhältnis. Und wozu das führt, damit beschäftigen wir uns jetzt.

Bekämpfe das Gespenst der inneren Kündigung.

Wir alle träumen uns mal weg. Denn mal ehrlich: Wer ist schon immer mit derselben Kraft, Begeisterung und Lust bei der Arbeit? Aber wenn ein Mitarbeiter gedanklich nur noch in der Ferne weilt, dann verlieren wirklich alle Seiten. Wer am Schreibtisch von Hawaii träumt, ist nämlich weder am Schreibtisch noch auf Hawaii. Er hilft weder seinem Unternehmen noch sich selbst.

Wenn eine Mitarbeiterin nur noch Dienst nach Vorschrift macht und in die innere Kündigung gegangen ist, dann müssten bei einer Führungskraft alle Alarmglocken schrillen. Müssten. Doch oft wird das Problem nicht erkannt. Im Gegenteil: Dass der eigensinnige Mitarbeiter von früher jetzt auf einmal zu allem „Ja und Amen“ sagt, wird absurderweise so interpretiert, dass er „endlich gezähmt wurde“.

Der innerbetriebliche Vorruhestand ist eine höchst ansteckende Krankheit, die ganze Betriebe erfassen kann. Und das merkst du auch als Außenstehender. Stell dir vor, du bist bei einer Firma zu Besuch: Am Empfang wirst du mit einem gelangweilten „Guten Morgen“ begrüßt. Auf den Fluren reden die Leute in förmlichem Ton miteinander, keiner lacht. Die Büros sehen karg und unpersönlich aus. Alles geht seinen gleichförmigen Gang, jede Aufregung, jeder Fehler wird vermieden. Die tägliche Routine steht im Mittelpunkt. Und gelebt wird nach 17 Uhr.

Kurz: Das Gespenst der inneren Kündigung geht um. Und was tun viele Führungskräfte, wenn das Gespenst der inneren Kündigung identifiziert ist? Händeringend suchen sie nach neuen Ideen, wie man die Mitarbeiter motivieren könnte. Zugleich steigt der Ärger über die Belegschaft: „Heute ist den Leuten ja alles wichtiger als die Arbeit. Lauter Hedonisten, die am liebsten den ganzen Tag im Freizeitpark rumhängen!“

Hier kommt wieder das negative Menschenbild vom faulen Mitarbeiter durch. Das ist nicht nur zynisch, sondern es deckt sich auch nicht mit der Realität. Denn Menschen wollen heute nicht weniger arbeiten als früher. Nein, die grundsätzliche Leistungsbereitschaft ist ungebrochen, das zeigen viele groß angelegte Arbeitnehmerbefragungen. Aber: Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt von ihrer Freiheit ab: Sie sind laut Umfragen glücklicher, wenn sie Handlungsspielraum haben und wenn sie ihre Arbeit als sinnvoll empfinden. Und das ist vielen Menschen sogar wichtiger als Status, Karriere und ein hohes Einkommen.

Menschen sind keine Automaten.

Über Motivation reden heißt also, über unser Menschenbild zu reden. Wie siehst du das? Glaubst du, der Mensch sucht Lust ohne Anstrengung und versucht, der Arbeit aus dem Weg zu gehen, wo er nur kann? Glaubst du, dass wir Mitarbeiter durch Druck, Strafe, Kontrolle oder finanzielle Anreize dazu bringen können, dem Unternehmen am besten zu dienen? Oder hast du ein gegenteiliges Menschenbild und glaubst, dass körperlicher Einsatz und geistige Arbeit für den Menschen genauso wichtig sind wie Spiel und Ruhe? Dass der Mensch von Natur aus erfinderisch und kreativ ist, die Herausforderung sucht und Verantwortung übernehmen möchte?

Es ist kein Geheimnis, welches Menschenbild Reinhard K. Sprenger vertritt – es ist das zweite. Umfragen zeigen aber auch, dass die Mehrheit der Führungskräfte das anders sieht: Sie stuft ihre Mitarbeiter mehrheitlich als „arbeitsscheu“ ein. Doch genau diese Führungskräfte geben ihre eigene Arbeitsleistung mit fast hundert Prozent an. Und wenn man sie fragt, ob sie selbst gerne von einem Vorgesetzten motiviert werden möchten, sagen die meisten: lieber nicht. Es tut sich also eine große Kluft auf zwischen dem Bild, das Führungskräfte von sich selbst haben, und wie sie ihre Mitarbeiter wahrnehmen.

Lob ist eine gefährliche Sucht.

Motivationsstrategien lassen sich auf die fünf großen B reduzieren: belohnen, belobigen, bestechen, bedrohen, bestrafen. Warum diese Strategien keine gute Idee sind, lässt sich beispielhaft anhand des Belohnens zeigen.

Vielleicht hast du selbst Kinder; jedenfalls kennst du bestimmt jemanden, der welche hat und versucht, sich mit der Strategie der Belohnung durchzusetzen. Also: „Wenn du dich schnell anziehst und wir rechtzeitig loskommen, bekommst du einen Lolli.“ Das Problem? Die Kinder werden sich nie wieder schnell anziehen wollen, einfach so, ganz ohne Belohnung. Im Gegenteil, sie wollen noch mehr Zuckerli! Das ist wie eine Droge.

Äußere Anreize zerstören die innere Motivation.

Es war einmal ein alter Mann, der täglich von den Nachbarskindern geärgert wurde. Er war mit seiner Geduld am Ende und dachte sich eine List aus. Er bot den Kindern einen Euro, wenn sie ihn auch am nächsten Tag wieder ärgern würden. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holten sich ihren Lohn ab. Für den nächsten Tag versprach der alte Mann den Kindern 50 Cent. Und wieder kamen die Kinder. Als er ihnen dann 20 Cent für den nächsten Tag anbot, waren sie erbost. Für so wenig Geld wollten sie ihn nicht beschimpfen! Von da an ließen die Kinder den alten Mann in Ruhe.

Diese Geschichte stammt von dem Psychologen Alfie Kohn. Es bestätigt, was mehrere Studien belegen: Belohnung ist nicht das beste Mittel zur Leistungssteigerung. Der Buchautor Sprenger geht sogar weiter und sagt: Belohnung ist schlichtweg schädlich. In dem Beispiel waren die Kinder anfangs intrinsisch motiviert, den alten Mann zu ärgern. Durch die externe Motivierung, also den Geldanreiz, wurde ihre Motivation zerstört. Spar dir also die Incentives, Boni und Prämien! Sie degradieren die Mitarbeiterschaft zu einer Horde belohnungssüchtiger Kinder.

Kommuniziere dialogisch, symmetrisch und reversibel.

Wir haben nun viele Argumente gegen die Motivierung gewälzt und uns darauf konzentriert, was in den Unternehmen der Welt in Sachen Motivation alles schiefläuft. Lass uns jetzt optimistischer werden und in den letzten zwei Blinks schauen, wie es denn besser geht. Ein Fokuswechsel also.

Einen Fokuswechsel schlägt auch Sprenger vor: von der Motivierung zur Demotivierung. „Ist das nicht zu negativ?“, denkst du dir jetzt vielleicht. Nein. Das ist nur ehrlich. Gemeint ist damit nämlich, dass du dich als Führungskraft nicht verrenken solltest, indem du dich immer wieder verzweifelt fragst: „Wie kann ich meine Leute motivieren?“ Viel lohnenswerter ist es, der Frage nachzugehen: „Was habe ich getan, um meine Leute zu demotivieren?“

Lass deine Mitarbeiter einfach machen.

Kommt dir das aus deinem Unternehmen bekannt vor? Da müssen artig seitenlange Berichte ausgefüllt werden, die dann sowieso niemand liest. Oder es wird eine Mindestzahl von Kundenkontakten vorgegeben, egal wie sich diese Kontakte gestalten. Das Regelwerk zur Spesenabrechnung ist so kompliziert und detailliert, dass sie zum Albtraum wird. Und muss man darauf achten, dass auf Dienstreisen Telefonate nach Hause nicht länger als fünf Minuten dauern?

Da drängt sich doch eine Frage auf: Ist dieser ganze aufgeblasene Regel- und Kontrollapparat wirklich nötig, um ein paar vereinzelte schwarze Schafe aufzuspüren? Und was macht das mit den Mitarbeitern, wenn alles in einem Regelwerk vorgegeben ist? Richtig. Keiner denkt mehr selbst nach, niemand übernimmt mehr Verantwortung. Ordnung ist gut und schön, aber überprüfe mal, welche Regeln wirklich sinnhaft sind. Denn ein Unternehmen braucht Luft zum Atmen, sonst versandet jeglicher Pioniergeist und Schwung im Korsett des Regelwerks.

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What is Mythos Motivation about?

Mitarbeitermotivation ist verlorene Liebesmüh: 1991 stellte Reinhard K. Sprenger mit dieser These die scheinbar in Stein gemeißelten Weisheiten der Mitarbeiterführung infrage und schuf damit einen Klassiker der Managementliteratur. In den Blinks zur Jubiläumsausgabe von Mythos Motivation (2021) verraten wir dir, warum aus Sicht des Autors Lob nicht funktioniert, Boni, Prämien und Incentives die falschen Köder sind und du dir Motivationsgehampel lieber sparen solltest.

Who should read Mythos Motivation?

Manager und Führungskräfte
Alle, die sich für die Belohnungskultur in Unternehmen interessieren
Jeder, der sein Menschenbild in Sachen Motivation und Antrieb hinterfragen möchte

About the Author

Reinhard K. Sprenger ist der bekannteste Managementberater und Führungsexperte Deutschlands. Der promovierte Philosoph berät nahezu alle DAX-100-Unternehmen und zahlreiche internationale Konzerne. Er ist Lehrbeauftragter und Musiker. Neben Mythos Motivation wurden auch seine anderen Bücher zur Managementliteratur, wie Das Prinzip Selbstverantwortung oder Radikal führen, Bestseller.

Categories with Mythos Motivation

Management & Leadership

Books like Mythos Motivation

Die Entscheidung liegt bei dir!

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