Zusammenfassung von Die 10 größten Führungsfehler

Hast du dich schon einmal dabei ertappt zu sagen: „Basta, tun Sie einfach, was ich sage!“? Ups. Hierarchie nach militärischem Vorbild ist längst überholt. Doch auch das Kumpel-Modell, bei dem Hierarchie einfach komplett geleugnet wird, ist nicht die Lösung. Beide Stile – der zu autoritäre und der zu kollegiale – führen nicht zu mehr Produktivität und Eigenverantwortung. Die Kunst besteht vielmehr darin, die richtige Balance zwischen Autorität und Nähe zu finden. 

Autorität unterscheidet sich von autoritär nur durch einen Buchstaben, aber der Unterschied ist gewaltig: Autorität bedeutet Ansehen, Einfluss und Vertrauen, während autoritär diktatorisch und gehorsam fordernd ist.

Hand aufs Herz: Glaubst du, dass Menschen von Natur aus unmotiviert sind und nur für Geld arbeiten? Oder denkst du, dass sie gerne Leistung bringen? Deine Einstellung zu dieser Frage beeinflusst deinen Führungsstil entscheidend. Gehörst du zu denen, die sagen: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“? Dann ist es höchste Zeit, dein Führungsverhalten zu überdenken. Denn Vertrauen ist aus dem modernen Arbeitsleben nicht mehr wegzudenken. 

Wer ständig Mikromanagement betreibt, zerstört das Vertrauen, mit desaströsen Folgen für das Betriebsklima. Unternehmen müssen dann aufwendige Kontrollen und detaillierte Arbeitsvorgaben einführen. Es entwickelt sich eine Absicherungsmentalität, und die Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Was das für Kreativität und Motivation bedeutet, kannst du dir ausrechnen.

Nicht geschimpft ist schon genug gelobt? Denkst du das auch? Wann hast du zuletzt Lob und Anerkennung an deine Mitarbeiter verteilt? Falls du dich schwer daran erinnern kannst, ist es höchste Zeit, deine Einstellung zu überdenken. Denn Wertschätzung ist keine bloße Führungstechnik, sondern eine Haltung, die eine erfolgreiche Unternehmenskultur prägt.

Stell dir vor, dein Mitarbeiter hat gerade eine herausragende Präsentation gehalten. Ein einfaches „Gute Arbeit!“ reicht nicht aus. Konkretes Lob ist entscheidend: „Frau Müller, Ihre Präsentation war hervorragend. Die Schriftgröße war auch von hinten gut zu lesen und Ihr Zeitmanagement beeindruckend!“ Solche detaillierten Rückmeldungen zeigen, dass du die Arbeit wirklich schätzt und wahrnimmst.

Kannst du die Talente deines Teams benennen? Weißt du genau, was jedes Mitglied zum Erfolg beiträgt? Und vor allem: Was tust du, um deine Mitarbeiter zu stärken und ihre Karrieren zu fördern? Wenn du hier zögerst, könnte das ein ernsthafter Führungsfehler sein.

Personalentwicklung ist eine zentrale Führungsaufgabe. Erstklassige Chefs haben erstklassige Mitarbeiter. Wenn deine Teammitglieder das Gefühl haben, auf der Stelle zu treten und nicht vorwärtszukommen, verlierst du schnell die besonders ambitionierten Mitarbeiter. 

Dein Team ist super? Glückwunsch! Aber bleibe vorsichtig, denn Teams sind kein Allheilmittel. Manchmal ist das Know-how und die Entscheidungsfreude eines Einzelnen gefragt. Wenn Teamarbeit nicht gut geführt wird, dann werden schnell Konflikte unter den Teppich gekehrt, Einzelne verstecken sich, das Mittelmaß bremst die Leistungsfähigeren aus, und Entscheidungen werden verschleppt.

Aber es gibt eben auch viele Bereiche, in denen Teamarbeit brilliert: Funktionsübergreifende Prozesse, abteilungsübergreifende Projekte und kreative Ideenfindungsprozesse zu komplexen Fragestellungen. Hier kann die Zusammenarbeit im Team immense Vorteile bringen und ist aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken.  „Niemand ist so schlau wie wir alle zusammen“ – die Vorteile guter Teamarbeit liegen auf der Hand.

Stell dir vor, dein Partner sagt dir folgenden Satz: „Das Rollo ist kaputt.“ Diese einfache Aussage kann jeder unterschiedlich interpretieren. Möchte er, dass ich mich darum kümmere? Stört es ihn? Oder sagt er mir einfach nur Bescheid? In diesem sehr einfachen Satz steckt schon eine Menge Potenzial für Missverständnisse. Daher ist es wichtig, nicht nur die Worte, sondern auch den Kontext und die Emotionen zu berücksichtigen.

Reden können wir alle, aber wirkungsvolles Kommunizieren erfordert Übung und Sensibilität. Ein Chef, der sich die Zeit nimmt, wirklich zuzuhören, und kleine Gesten der Wertschätzung zeigt, macht einen großen Unterschied. 

Handy und Telefon klingeln ständig, das E-Mail-Postfach quillt über, und trotzdem erfährst du eher zufällig von Problemen mit der Firmensoftware oder Beschwerden eines Großkunden. Dieses ungute Gefühl, dass es an allen Ecken und Enden hakt und deine Botschaften nicht ankommen, kennen viele Führungskräfte. Informationen werden zurückgehalten, sei es aus falsch verstandener Rücksichtnahme oder Fehleinschätzung der Brisanz.

Das A und O in Sachen Informationsfluss sind klare Vereinbarungen: Wie willst du informiert werden und wie möchtest du deine Mitarbeiter informieren? Über welche Details willst du auf dem Laufenden gehalten werden und wo reichen dir Zusammenfassungen? Bei Projekt A willst du täglich informiert werden, bei Projekt B reicht ein wöchentliches Memo. Möchtest du die Infos lieber per Mail oder persönlich übermittelt bekommen?

Wann hast du das letzte Mal in einem Büro haltgemacht, um einfach kurz „Hallo“ zu sagen? Wie viele Vertraute hast du im Unternehmen? Wie viele gute Kontakte hast du außerhalb des Unternehmens in deinem Geschäftsbereich? Kennen die Topmanager dich? Und wie aktuell sind deine Angaben in sozialen Medien?

Zwei von drei Stellen im Management werden über Verbindungen vergeben. Networking gehört also zum beruflichen Grundwortschatz. Für attraktive Positionen bringen Kontakte oft den entscheidenden Vorsprung. Falls du vor „Vitamin B“ eher zurückschreckst: Keine Sorge, Kontakte machen Leistungen nicht überflüssig. Aber es gilt eben auch: Wen man nicht kennt, den kann man nicht befördern.

97 Prozent der Chefs halten sich für gute Führungskräfte, doch die Mitarbeiter sehen das oft anders. Sie sind genervt, wenn der Chef sich mit fremden Federn schmückt, nur an seine Karriere denkt, Projekte einfach nur durchwinkt oder sich zu sehr verzettelt. Selbsterkenntnis ist der Schlüssel: Wer bist du als Chef? Was ist dein Beitrag zu einer guten Beziehung mit Person A und zu einer schlechten Beziehung mit Person B?

Reflektiere, was dir wichtig ist und welche Kernwerte du als Chef vertrittst. Ein guter Chef ist jemand, der seine Stärken und Schwächen gut einschätzen kann.