Cambio irresistible resumen

El cambio organizacional fracasa más veces de las que tiene éxito, y la razón es simple. La mayoría de los líderes tratan el cambio como algo que pueden imponer de arriba abajo. Anuncian una nueva iniciativa, envían a los empleados a sesiones de formación y esperan que se produzca la transformación. 

Pero las personas se resisten a las imposiciones. Se muestran reticentes, fingen aceptar las nuevas políticas y, en cuanto los líderes dejan de prestar atención, vuelven discretamente a sus antiguos métodos de trabajo. El problema no es que las personas odien el cambio, sino que los líderes están llevando a cabo sus iniciativas de cambio al revés. Tratan la transformación como una orden que debe cumplirse, en lugar de como un producto que deben vender. Y eso marca la diferencia.

Empezar poco a poco puede parecer un consejo poco convincente cuando se trata de transformar toda una organización. Los líderes suelen querer resultados grandes y espectaculares, por lo que lanzan iniciativas a gran escala. Ponen en marcha programas para toda la empresa, organizan eventos de lanzamiento multitudinarios y anuncian cambios radicales que afectarán a todos los departamentos a la vez.

Y casi siempre fracasan.

Quizás pienses que la marca es una cuestión superficial, algo que importa para los productos de consumo, pero no para las iniciativas de cambio interno. Esta suposición saboteará la transformación antes incluso de que comience.

La marca no es opcional. La gente quiere una marca en la que pueda confiar, y la confianza impulsa tanto la innovación como el cambio. Sin una identidad de marca sólida, tu programa de cambio se convertirá en otra iniciativa corporativa más que los empleados ignorarán educadamente.

Formar a las personas en nuevas habilidades no transformará tu organización. 

Esto puede parecer contradictorio, pero es una de las verdades más importantes sobre el cambio. Puedes enviar a todos tus empleados a los mejores talleres del mundo y, seis meses después, la mayoría de ellos seguirán trabajando exactamente igual que siempre. La cultura siempre frustra la competencia.

A estas alturas, ya has posicionado el cambio como un producto, has empezado poco a poco con un equipo sólido, has creado una marca premium y has comenzado a hackear los sistemas de tu organización. Pero aquí viene otra parte en la que la mayoría de los líderes se equivocan: no dedican suficientes recursos al propio equipo de cambio.

Las organizaciones tienen sistemas inmunitarios. Cuando introduces algo realmente nuevo, aparecen anticuerpos para atacarlo. Los mandos intermedios se preocupan por perder el control y el departamento financiero comienza a cuestionar el presupuesto. Luego, el departamento jurídico empieza a plantear dudas sobre la responsabilidad, mientras que recursos humanos señala conflictos de políticas. No se trata de personas malintencionadas que intentan sabotear tu trabajo, sino de profesionales que hacen el suyo, que consiste en mantener la estabilidad y proteger a la organización de los riesgos.

En este Blink a Cambio irresistible de Phil Gilbert, has aprendido a dejar de imponer el cambio y empezar a venderlo posicionando la transformación como un producto valioso que tus equipos pueden elegir. Demuestra que tu concepto funciona con un equipo que cuente con todo el apoyo necesario antes de ampliarlo, generando credibilidad a través del éxito total en lugar de esfuerzos parciales. Crea una marca premium que convierta la participación en una insignia de distinción y protege esa marca mediante una selectividad disciplinada. Modifica los sistemas organizativos que refuerzan los viejos comportamientos, no solo las habilidades individuales, porque la transformación duradera es cultural, no técnica. Dota de recursos y protege a tu equipo de cambio como lo harías con tu principal generador de ingresos, dándoles la autoridad y la cobertura aérea que necesitan para tener éxito.

Bien, esto es todo por hoy. Esperamos que lo hayas disfrutado. Si puedes, dedica un momento a dejarnos una valoración; siempre agradecemos tus comentarios. Nos vemos en el próximo Blink.