{"id":"51483e40e4b0f71597bd1358","slug":"radikal-fuhren-de","title":"Radikal führen","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/51483e40e4b0f71597bd1358/5183b6dee4b00a90a8515f49.m4a?Expires=1652691920&Signature=PzdscVVq5452ckkjJfHyYnQ43p4Qipuap-nfk~P-38epKmypWcbREzHMWTmaZAIT~7RsiR7272iHqCfeyh5eyDn0sEO4Sy0foxLM8x0J~2~9z~rDdfLtlBc7LWZufQW4Mw64Dz9826KlTIGvUU3b4Yp3O-LhNFWbQle2Dl9nsNTOehlBDTwin2weX~nnCLO7c3GywTzu5JKkPAeOPgknKKthUfpIbJ71lZAWwbIMq9T8vqMy--Plaw-2cXWm9t1mWlmInJdyw5k8dm~VBDR-7PA6F4tHYRrgF-CJX9OwegPudYbafbOnwIdZ8VtkvP797omuXUvzt16zmJ4hCjZv1Q__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"5183b6dee4b00a90a8515f49","title":"Fremde Erfolgsrezepte zu benutzen, macht nicht erfolgreich, sondern berechenbar.","text":"

Jedes Jahr erscheinen unzählige Ratgeber, die ihren Lesern erklären wollen, wie man ein erfolgreiches Unternehmen aufbaut. Fast allen diesen Ratgeber ist gemein, dass sie Rezepte anpreisen, denen die Leser nur folgen müssen, um quasi automatisch zu Erfolg zu kommen. Meist basieren diese Rezepte jedoch nicht auf umfangreichen Beobachtungen, sondern berufen sich auf genau ein erfolgreiches Unternehmen, dessen individueller Weg dann als der einzig gangbare präsentiert wird.

Sieht man sich die Argumentationen genauer an, fällt schnell auf, dass sie einige Denkfehler aufweisen.

Zum einen werden in der Regel Unternehmen beschrieben, die heute erfolgreich sind, weil sie in der Vergangenheit bestimmte Dinge getan haben. Dabei bleibt aber unklar, ob diese Unternehmen auch längerfristig erfolgreich sein werden und ob das angebliche Geheimrezept nicht längst veraltet ist.

Außerdem werden hier kausale Zusammenhänge behauptet, die in Wahrheit oftmals reiner Zufall sind: Gab es andere Unternehmen, die die gleiche Strategie verfolgt haben, aber gescheitert sind? Ohne diese Frage zu beantworten, verbleibt jeder Ratgeber im Spekulativen.

Darüber hinaus ist fraglich, ob das Erfolgsrezept überhaupt auf ein anderes Unternehmen in einem anderen Markt übertragen werden kann und ob eine einzelne Führungskraft das „Patentrezept” umsetzen kann. Die Situation eines Unternehmens ist meist viel zu komplex und individuell, als dass sich die Ratgeber mit ihren ABC-Schemata darauf anwenden ließen.

Die Übernahme eines alten, fremden Erfolgsrezepts führt also selten zum erhofften Erfolg. Sich dennoch auf ein solches zu verlassen, bringt vielmehr einen gewichtigen Nachteil mit sich: Das Unternehmen wird für seine Konkurrenz berechenbar, seine Schritte können vorausgesagt und Gegenmaßnahmen schon präventiv entwickelt werden. Dem vermeintlichen Erfolgsrezept zu folgen, bedeutet für das Unternehmen also letztlich einen entscheidenden Nachteil im Markt.

Fremde Erfolgsrezepte zu benutzen, macht nicht erfolgreich, sondern berechenbar.

"},{"id":"5183b6f6e4b00a90a8515f4b","title":"Um erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen flexibel sein und schnell auf Veränderungen im Markt reagieren.","text":"

Die Welt, in der Unternehmen sich bewegen, verändert sich mit rasanter Geschwindigkeit. Was beim Kunden heute „in“ ist, ist morgen vergessen. Strategien, die heute noch funktionieren, führen morgen direkt in den Untergang. Märkte wachsen, stürzen in die Rezession und wachsen wieder.

In einer derart unvorhersehbaren Welt können Unternehmen nur bestehen, wenn sie souverän mit Veränderungen umgehen und sich die Fähigkeit aneignen, flexibel zu handeln.

Doch was muss ein Unternehmen tun, um flexibel und handlungsfähig zu werden?

Wesentlich ist, Veränderungen früh zu erkennen und transparent zu machen. Wenn beispielsweise auch Misserfolge im ganzen Unternehmen diskutiert werden, bleiben alle Mitarbeiter auf dem Laufenden darüber, wie sich die entscheidenden Märkte verändern. So können alle das Unternehmen aktiv mitgestalten.

Auch sollten Führungskräfte aus ihrem Elfenbeinturm hinabsteigen und den direkten Kontakt zu ihren Kunden suchen. Nur indem sie sich z.B. anhören, aus welchen Gründen Produkte zurückgegeben werden, verstehen sie auch, wie sich die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden mit der Zeit verändern.

Aber dieses Wissen allein reicht nicht aus. Um flexibel handeln zu können, ist es notwendig, dass Unternehmen eingefahrene Denkmuster aufbrechen, die sich beispielsweise schnell einschleichen, wenn Teams zu homogen sind.

Reine Männerrunden sollten durch Frauen ergänzt werden, eine Werbeabteilung könnte von der Perspektive eines Entwicklungsingenieurs profitieren. Und Führungskräfte sollten niemals zu lange den gleichen Bereich steuern, sondern regelmäßig ihr Aufgabenfeld wechseln.

So lässt sich das Festhalten an alten Gewohnheiten und eingefahrenen Mustern verhindern und stattdessen eine Unternehmenskultur der Flexibilität und schnellen Handlungsfähigkeit etablieren.

Um erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen flexibel sein und schnell auf Veränderungen im Markt reagieren.

"},{"id":"5183b717e4b00a90a8515f4d","title":"Gemeinsam ein Problem zu lösen, ist der Grund für die Existenz jedes Unternehmens.","text":"

Schon immer sind Unternehmen gegründet worden, um ein bestimmtes Problem zu lösen, das nicht von einem Einzelnen wie dem Schmied oder Bauern gelöst werden konnte.

Zu Beginn steht das zu lösende Problem im Mittelpunkt, doch mit der Zeit entfernen sich die meisten Unternehmen von ihrem eigentlichen Zweck, da das Ursprungsproblem neuen Mitarbeitern oftmals gar nicht hinreichend bekannt ist. Das Unternehmen nimmt damit das Risiko auf sich, sich von seinen Kunden zu entfernen und so irgendwann selbst überflüssig zu machen. Ein Beispiel hierfür ist ein Spielzeughersteller, der nur noch für erwachsene Sammler produziert, und so keine neuen, jungen Kunden mehr gewinnen kann.

Außerdem werden, wenn eine Firma wächst, oft Teilprobleme an unterschiedliche Unternehmensbereiche delegiert. Das kann dazu führen, dass zwei Abteilungen widersprüchliche Aufgaben bekommen und dann im Zwist miteinander liegen. So soll z.B. die Entwicklungsabteilung schnell ein Produkt auf den Markt bringen, was der Kundenservice dann als nicht ausgereift nachbessern muss. Auch hierdurch kann das Vertrauen der Kunden verloren gehen.

Um die Kunden langfristig an das Unternehmen zu binden, muss also das übergeordnete Problem allen Mitarbeitern im Unternehmen bekannt sein und auch von allen verstanden werden. Aufgabe der Führungskraft ist es dann, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gemeinsam daran arbeiten, das Problem für den Kunden zu lösen.

Dabei kann beispielsweise die Bildung von bereichsübergreifenden Projektgruppen helfen. In jedem Fall sollte die interne Kommunikation entsprechend angepasst werden: Alle müssen Zugang zu sämtlichen wichtigen Informationen haben und auch über alle Entscheidungen informiert werden, die im Unternehmen getroffen werden. Nicht zuletzt sind auch Netzwerkveranstaltungen wie Firmenfeiern ein Teil der gemeinsamen Ausrichtung auf das Kundenproblem.

Gemeinsam ein Problem zu lösen, ist der Grund für die Existenz jedes Unternehmens.

"},{"id":"5183b748e4b00a90a8515f4f","title":"Die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften ist entscheidend für den langfristigen Erfolg jedes Unternehmens.","text":"

Die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften erfolgt häufig in erster Linie nach fachlichen Gesichtspunkten. Auch Beförderungen richten sich oft rein nach der fachlichen Kompetenz. Um ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen, müssen die Mitarbeiter allerdings auch soziale Kompetenzen mitbringen und mit anderen zusammenarbeiten können. Aus einem herausragenden Ingenieur wird durch eine Beförderung noch lange keine gute Führungskraft.

Worauf sollte also bei Neueinstellungen und Beförderungen geachtet werden?

Führungskräfte brauchen in erster Linie Einfühlungsvermögen und persönliche Reife. Sie müssen sich als Gastgeber für das Zusammenarbeiten ihrer Mitarbeiter verstehen. Die Auswahl neuer Mitarbeiter sollten sie gemeinsam mit ihrem Team vornehmen und dabei auf keinen Fall Klone ihrer selbst suchen. Teams leisten am meisten, wenn sich die Mitarbeiter unterscheiden und so verschiedene Fähigkeiten und Meinungen einbringen.

Die Mitarbeiter eines Teams sollten sich gegenseitig ergänzen und miteinander, nicht gegeneinander, arbeiten. So sind beispielsweise Perfektionisten im Team eher schwierig, da sie ihren überhöhten Maßstab an alle anlegen und so Konflikte schüren.

Es lohnt sich, die Zeit zu investieren, vor der Einstellung von Mitarbeitern und Führungskräften herauszufinden, welche fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten der jeweilige Kandidat mitbringt. Ist erst der Falsche eingestellt, lässt sich die Entscheidung oftmals nur schwer korrigieren.

Passt der Mitarbeiter menschlich und fachlich zur Firma und kann er sich in diesem Umfeld weiterentwickeln? Auch die Probezeit kann dazu dienen, eine Antwort auf diese wichtigen Fragen zu finden. Eine falsche Entscheidung sollte so schnell wie möglich korrigiert werden, denn die Kosten für eine Fehlbesetzung sind auf Dauer nicht tragbar.

Die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften ist entscheidend für den langfristigen Erfolg jedes Unternehmens.

"},{"id":"5183b765e4b00a90a8515f51","title":"Führungskräfte müssen in der Lage sein, trotz Unsicherheiten intelligente Entscheidungen zu treffen.","text":"

Entscheidungen werden in jedem Unternehmen mit einer gewissen Unsicherheit getroffen: Niemals liegen alle Informationen auf dem Tisch, niemals kann genau vorhergesagt werden, wie sich eine Entscheidung auswirken wird. Ob z.B. die Entscheidung, ein bestimmtes Produkt einzuführen, die richtige war, lässt sich immer erst im Nachhinein bewerten.

Ein Weg, mit dieser Unsicherheit umzugehen, besteht darin, sich als Unternehmen Werte und Regeln zu geben, die in jeder Entscheidungssituation als Maßstab herangezogen werden können. Gleichzeitig soll das Unternehmen aber flexibel bleiben: Die Führungskräfte müssen immer in der Lage sein, eine Entscheidung zu treffen, die dem Gesamtziel des Unternehmens dient, also beispielsweise dessen wirtschaftlichem Erfolg oder der Kundenzufriedenheit.

Denn Werte sind zwar sinnvoll, aber das Beharren auf ihnen kann zu Problemen führen: Wenn ein Unternehmen etwa den Wert „Offenheit” als zentral für seine Firmenkultur ansieht, kann Verschwiegenheit in einer heißen Phase der Produktentwicklung trotzdem wichtig sein, um den Vorsprung vor der Konkurrenz zu wahren. In diesem Fall muss eine Führungskraft abwägen können, welche Entscheidung die richtige im Sinne des Unternehmens ist.

Das bedeutet, dass es für sie wichtig ist, mit Gegenmeinungen umgehen zu können. Zusätzlich sollten sie fähig sein, ihren Mitarbeitern die Gründe für eine bestimmte Entscheidung nahezubringen und zwischen den Meinungen der einzelnen Mitarbeiter zu vermitteln. Dabei müssen sie gelegentlich auch anderen auf die Zehen treten und unpopuläre Entscheidungen durchsetzen.

Anstelle starrer Regeln oder Werte wird also das Verhalten der Führungskraft zum Maßstab für die Mitarbeiter. So lassen sich schneller und flexibler Entscheidungen treffen, was im Wettbewerb mit der Konkurrenz unerlässlich ist.

Führungskräfte müssen in der Lage sein, trotz Unsicherheiten intelligente Entscheidungen zu treffen.

"},{"id":"5183b788e4b00a90a8515f53","title":"Eine Führungskraft muss selbstbewusst genug sein, um verschiedene Perspektiven einnehmen zu können.","text":"

Von einer Führungskraft wird erwartet, dass sie verschiedene Rollen einnehmen kann. Sie repräsentiert das Unternehmen nach außen, führt ihre Mitarbeiter, aber vertritt sie umgekehrt auch gegenüber dem Unternehmen und den eigenen Vorgesetzten.

Diese unterschiedlichen Rollen einzunehmen, kann nur dann gelingen, wenn die Führungskraft sich in Mitarbeiter, Geschäftsführung und Kunden hineinversetzen kann – und selbstbewusst genug ist, deren Positionen auch zu vertreten.

Um Entscheidungen für die Zukunft treffen zu können, ist es zudem unerlässlich, auch zu betrachten, wie gesellschaftliche Veränderungen die Bedingungen beeinflussen, mit denen das Unternehmen leben muss. So wurde beispielsweise die Bedeutung des Internethandels von den etablierten Versandhäusern sehr spät als wichtiger Trend erkannt, was einige von ihnen in den Untergang stürzte.

Um möglichst offen zu denken und viele verschiedene Perspektiven einzunehmen, muss eine Führungskraft lernen, sich selbst kritisch und „von außen“ zu sehen. Dazu braucht es das Selbstbewusstsein, sich auch eigene Schwächen einzugestehen. Über dieses verfügen Führungskräfte meist nur, wenn ihr Selbstwertgefühl nicht ausschließlich auf ihrem Beruf gründet, sondern sie z.B. durch einen Mannschaftssport einen Ausgleich zum beruflichen Einzelkämpferdasein haben.

Das Einnehmen verschiedener Perspektiven macht es möglich, Widersprüche und sich andeutende Krisen wahrzunehmen und zum Vorteil des Unternehmens zu nutzen. Es ermöglicht ferner einen größeren Freiraum bei der Betrachtung zukünftiger Möglichkeiten, und trägt so wesentlich dazu bei, sich von veralteten Geschäftsmodellen oder Vertriebswegen loszumachen.

Eine Führungskraft muss selbstbewusst genug sein, um verschiedene Perspektiven einnehmen zu können.

"},{"id":"5183b975e4b00a90a8515f55","title":"Den eigenen Mitarbeitern zu vertrauen, macht sich bezahlt.","text":"

Im aussichtslosen Kampf gegen Unberechenbarkeit wird oft versucht, Mitarbeiter möglichst genau zu kontrollieren: Dabei sollen nicht nur Leistungsdefizite aufgedeckt und Fehler in Abrechnungen gefunden werden, auch die vom Buffet gestohlene Bulette darf nicht ungeahndet bleiben.

Die Kontrolle der Mitarbeiter wird unter anderem durch interne Bewertungssysteme oder durch die kleinteilige Überwachung von Zielvereinbarungen umgesetzt. Hinter dieser Kontrolle steckt die Angst, dass ein Mitarbeiter dem Unternehmen schaden könnte.

Alle diese Systeme verursachen jedoch zusätzliche Kosten, die letztlich dem Kunden in Rechnung gestellt werden müssen. Das bedeutet einen gravierenden Wettbewerbsnachteil, denn dem Kunden bringt diese interne Bürokratie in der Regel keinen Mehrwert. Er wird deshalb lieber auf das günstigere Produkt der Konkurrenz ausweichen.

Einen Ausweg aus dieser Situation bietet die bewusste Entscheidung dafür, den eigenen Mitarbeitern zu vertrauen. Das bedeutet, ihnen Unabhängigkeit zu lassen und Verantwortung zu übertragen.

Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln zu lassen, macht sie zufriedener, bindet sie an das Unternehmen und senkt so die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten: Von der Ausschreibung einer Stelle über deren Besetzung bis zum Erreichen eines Vertrauensverhältnisses des neuen Mitarbeiters zum Kunden ist es ein weiter Weg.

Bei dieser Entscheidung geht es nicht um blindes Vertrauen in die Mitarbeiter: Führungskräfte sollten das Risiko abschätzen können und das Selbstvertrauen haben, mit dem Vertrauensbruch eines Mitarbeiters umgehen zu können. Das heißt auch, sich von jemandem trennen zu können, der sich als nicht vertrauenswürdig herausstellt.

Zusammengefasst ist die Kostenersparnis durch Verringerung der Überwachungs- und Neubesetzungskosten deutlich größer als die, die sich Unternehmen von einer genauen Kontrolle der Mitarbeiter versprechen.

Den eigenen Mitarbeitern zu vertrauen, macht sich bezahlt.

"},{"id":"5183b99ee4b00a90a8515f57","title":"Um effizient zu sein, muss ein Unternehmen auf Kundenorientierung setzen – nicht auf eine hierarchische Führung.","text":"

Größere Unternehmen sind oft streng hierarchisch gegliedert. Von oben herab wird mit Jahresplänen und festgelegten Budgets die Zukunft des Unternehmens bestimmt. Dieses Modell gibt dem Eigentümer oder Vorstand die Macht, das gesamte Unternehmen nach den eigenen Vorstellungen zu regieren. So sinnvoll dieses Vorgehen in einer Zeit mit langsamen Veränderungen und stabilen wirtschaftlichen Verhältnissen gewesen sein mag, so problematisch ist es heute.

Beispielsweise muss eine vom Kunden gewünschte Produktänderung vom Kundenservice erst über mehrere Hierarchieebenen bis zum Entscheidungsträger weitergegeben werden, um dann erneut den Weg durch die Instanzen zur Fertigung zu gehen. Hier wird wertvolle Zeit verschenkt, in der sich konkurrierende Unternehmen einen Marktvorteil sichern können.

Ein effizientes Unternehmen muss heute schnell auf Kundenwünsche reagieren können. Dazu müssen die einzelnen Abteilungen und Filialen vor Ort im Kontakt mit dem Kunden unabhängig Entscheidungen treffen können. Beispielsweise bietet es sich an, Dienstpläne von den Mitarbeitern einer Filiale selbst gestalten zu lassen, um dem unterschiedlichen Kundenandrang zu verschiedenen Zeiten gerecht zu werden.

Um diese unabhängigen Entscheidungen möglich zu machen, muss es Ziel einer Führungskraft sein, Selbststeuerung und Selbstvertrauen ihrer Mitarbeiter zu stärken, deren Talente zu fördern und sich so letztlich selbst verzichtbar zu machen. Wenn die Mitarbeiter ihre Probleme selber lösen können und dürfen, können sie auch ohne Führung zum Unternehmenserfolg beitragen.

Darüber hinaus ist es nötig, kontinuierlich die Wünsche der Kunden zu ergründen, beispielsweise auf Internetplattformen oder durch den direkten Kontakt zum Kunden in einem Verkaufsgespräch. Anstelle der Unternehmenshierarchie wird so die Kundenperspektive zum verbindenden Element der Mitarbeiter eines Unternehmens.

Verkürzte Entscheidungswege und die konsequente Ausrichtung auf die Wünsche der Kunden sind heute wesentlicher Bestandteil einer effizienten Unternehmensführung.

Um effizient zu sein, muss ein Unternehmen auf Kundenorientierung setzen – nicht auf eine hierarchische Führung.

"},{"id":"5183b9bbe4b00a90a8515f59","title":"Mitarbeiter werden motiviert durch die Präsenz der Führungskraft und durch herausfordernde Projekte.","text":"

Die Motivation am Arbeitsplatz wird durch zwei Ebenen bestimmt, die gleichermaßen wichtig sind: Die Sachebene ist durch die fachliche Arbeit gegeben, die Beziehungsebene bezeichnet die zwischenmenschliche Einbindung eines Mitarbeiters in das Unternehmen.

Oft steht bei der Führung von Unternehmen die Sachebene im Vordergrund: die Projekte, die umgesetzt werden sollen. Und tatsächlich führen herausfordernde Projekte zu höherer Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Ihre Fähigkeiten können zielgerichtet eingesetzt und, wo nötig, ausgebaut werden. Ideal ist es, wenn Neues probiert, schnell und oft Feedback gegeben und ein erfolgreiches Projekt auch von allen gefeiert wird.

Wenn ein Mitarbeiter allerdings unter- oder überfordert ist, sollte er an einer anderen Stelle eingesetzt werden, die seinen Fähigkeiten und Erfahrungen besser entspricht. Dies sollte aus Verantwortung gegenüber dem Mitarbeiter, aber auch gegenüber dem Unternehmen geschehen.

Um die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten, ist aber die Beziehungsebene genauso wichtig. Die Führungskräfte sollten einen direkten, persönlichen Kontakt zu ihren Mitarbeitern pflegen. Es geht nicht in erster Linie um Lob oder gar Tadel, sondern einfach darum, sich Zeit für den Menschen zu nehmen.

Die Aufmerksamkeit darf dabei nicht nur auf die schwächeren Mitarbeiter gerichtet sein, etwa um ihre Leistung zu steigern. Auch die exzellenten Mitarbeiter bleiben nur motiviert, wenn es einen persönlichen Kontakt zur Führungskraft gibt.

Im Internetzeitalter mit vielen virtuellen Teams ist die Herstellung des persönlichen Kontakts umso wichtiger, da man sich nicht mehr zufällig im Unternehmen begegnet. Gelegentliche Treffen und häufiges Telefonieren können auch hier zur Motivation beitragen.

Mitarbeiter werden motiviert durch die Präsenz der Führungskraft und durch herausfordernde Projekte.

"},{"id":"5183b9d5e4b00a90a8515f5b","title":"Gehälter des Managements und der Mitarbeiter müssen fair sein.","text":"

Die öffentliche Diskussion der Top-Management-Gehälter zeigt, wie berechtigt die Frage danach ist, ob einzelne Manager wirklich so viel Wert schöpfen können wie Hunderte von Mitarbeitern.

Unabhängig davon haben zu hohe Management-Gehälter einen negativen Effekt auf ihr eigenes Unternehmen: Sie vermitteln den Mitarbeitern, dass sich die Spitze kräftig bedient und sich das größte Stück vom Kuchen abschneidet. Dadurch fühlen sich viele Mitarbeiter ungerecht behandelt und verweigern dem Unternehmen die Loyalität, die sie ihm sonst entgegenbringen würden.

Genauso hat es Nachteile für das Unternehmen, wenn in Teams die Gehälter sehr unterschiedlich ausfallen: Die Mitarbeiter, die unterdurchschnittlich verdienen, sind deutlich unzufriedener und diejenigen, die mehr verdienen, leiden unter dem Neid ihrer Kollegen.

Insgesamt sollte das Gehaltsgefüge also fair gestaltet sein, mit einem Grundgehalt für jeden Mitarbeiter, das den Wert der Arbeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt sowie individuelle Leistungen und Erfahrungen berücksichtigt.

Einen zusätzlichen, deutlich kleineren Teil des Gehalts können erfolgsabhängige Bestandteile und Boni bilden. Um hier keine kurzfristig denkenden Einzelkämpfer zu fördern, sollte die Bewertung des Erfolgs auf längerfristig wirkenden Teamleistungen basieren, wie z.B. dem Unternehmensergebnis. Das ist wichtig, damit alle Mitarbeiter ihre Entscheidungen am Unternehmenswohl ausrichten, und nicht daran, wie sich kurzfristig das Gehalt steigern lässt. So übernehmen Mitarbeiter mehr Verantwortung gegenüber dem Unternehmen, was sich wiederum positiv auf die Arbeitsmotivation auswirkt.

Ein flexibler Gehaltsanteil kann zudem in einer Krise gestrichen werden, was einem Unternehmen helfen kann, schnell wieder auf die Beine zu kommen. So wird das Wohl des Unternehmens mit dem Wohl der Mitarbeiter verbunden.

Die Gehälter des Managements und der Mitarbeiter müssen fair sein.

"},{"id":"5183b9f6e4b00a90a8515f5d","title":"Unternehmen sind nur dann effizient, wenn sie ihre Transaktionskosten im Griff haben.","text":"

Eine grundlegende Angewohnheit der meisten Unternehmen ist, dass sie fest angestellten Mitarbeitern einzelne Aufgaben dauerhaft übertragen. Diese bekommen ein festes Gehalt und sind für einen bestimmten Teilbereich zuständig.

Anders sieht es auf einem freien Markt von Selbstständigen aus. Dort haben ebenfalls einzelne Personen ihre eigenen Aufgabenbereiche. Allerdings konkurrieren um jeden Auftrag mehrere Personen: Der Auftraggeber muss Informationen einsammeln, Angebote einholen und sich für einen Dienstleister entscheiden. Daraufhin muss die entsprechende Person eingearbeitet, beaufsichtigt und evaluiert werden. Diese so entstehenden zusätzlichen Kosten, die Transaktionskosten, machen die Zusammenarbeit von Selbständigen oft ineffizienter als die Zusammenarbeit von Angestellten im Unternehmen.

Dieser wesentliche Vorteil von Unternehmen droht jedoch, mit zunehmender Größe wieder verloren zu gehen: Oft schlagen Unternehmensberater den Unternehmen vor, interne Märkte, ganz ähnlich einem Markt selbstständiger Anbieter, zu schaffen, um Übersichtlichkeit und Vergleichbarkeit zu steigern.

Solche Märkte innerhalb eines Unternehmens entstehen immer dann, wenn Leistungen intern bezahlt werden, z.B. Mietzahlungen für die Raumnutzung. Sie entstehen auch durch Rankings und Beurteilungssysteme – welcher Mitarbeiter bietet sich für welche Aufgabe besonders an, und hat er sie dann auch gut erledigt? Welche Abteilung hat ihr Pensum erfüllt und wie wird das Budget verteilt?

Leider sind die so entstehenden Transaktionskosten schwer zu erfassen – und so fällt der Verlust an Effizienz erst einmal nicht auf. Gespart wird dann lieber an messbaren Größen, wie der Anzahl der Beschäftigten. Das ist aber kontraproduktiv, da Personalabbau in der Regel nicht zur Erhöhung von Profit und Marktanteil führt.

Es ist daher eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften, diese Transaktionskosten bei Entscheidungen mitzuberücksichtigen und so die Effizienz des Unternehmens zu sichern.

Unternehmen sind nur dann effizient, wenn sie ihre Transaktionskosten im Griff haben.

"},{"id":"5183ba16e4b00a90a8515f5f","title":"Zusammenfassung","text":"

Die übergreifende Botschaft des Buchs lautet:

Die Grundlage für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens bilden die beteiligten Menschen: Kunden, Führungskräfte und Mitarbeiter. Deshalb ist es wichtig, dass sich eine Führungskraft bei Entscheidungen an den Wünschen der Kunden orientiert und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit der Beschäftigten ermöglicht.

Folgende Fragen wurden in diesem Paket beantwortet:

Was müssen Unternehmen beachten, um langfristig erfolgreich sein zu können?

Fremde Erfolgsrezepte zu benutzen, macht nicht erfolgreich, sondern berechenbar.
Um erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen flexibel sein und schnell auf Veränderungen im Markt reagieren.
Gemeinsam ein Problem zu lösen, ist der Grund für die Existenz jedes Unternehmens.
Die Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften ist entscheidend für den langfristigen Erfolg jedes Unternehmens.

Welchen Beitrag leisten Führungskräfte dazu?

Führungskräfte müssen in der Lage sein, trotz Unsicherheiten intelligente Entscheidungen zu treffen.
Eine Führungskraft muss selbstbewusst genug sein, um verschiedene Perspektiven einzunehmen.
Den eigenen Mitarbeitern zu vertrauen, macht sich bezahlt.

Welche Grundsätze sollten im ganzen Unternehmen umgesetzt werden?

Um effizient zu sein, muss ein Unternehmen auf Kundenorientierung setzen – nicht auf eine hierarchische Führung.
Mitarbeiter werden motiviert durch die Präsenz der Führungskraft und durch herausfordernde Projekte.
Die Gehälter des Managements und der Mitarbeiter müssen fair sein.
Unternehmen sind nur dann effizient, wenn sie ihre Transaktionskosten im Griff haben.

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