{"id":"53fda8b83762620008410000","slug":"leadership-challenge-de","title":"Leadership Challenge","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/53fda8b83762620008410000/53fda9133762620008440000-T1582499515.m4a?Expires=1652691093&Signature=dajNtVOZiRqr6vYWzNF4rFP23jKVosvgjaRCqMmDGDz4wk7mbsWo7ad0e2t2GWthcDzt9FIICXm2t7t3foAAa0CWarusA2qiNU2rJdmJIcAU3YjFUXiPU15tloHCH~H936byQJZee1acgnY0XkNmq5O5~RNFdn27xRv~hudsy8tDIolwyfB70UuZSRdrpY27rVIyRQg2FFF3CUG87BuaQfvqvB~juQBRlCNeV3w1Gb-wYCjrrh0cq6beQk0GBo-xaAaXw0qj2PpuTCATfnRrgXiff7BCEzjy3cVlmSsEXYNzsoRlgAPrgz~sKaplXAPYvenyoNIjcGpPDzH1JQTL2g__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"53fda9133762620008440000","title":"Wir alle sind Führungskräfte.","text":"

Unsere größten Vorbilder finden sich meistens in unserer engeren Umgebung: unser stolzer Großvater, der Lehrer, der sein Fach begeistert unterrichtet, oder unsere Nachbarin, die alle Rückschläge wegsteckt, ohne mit der Wimper zu zucken.

Was Vorbilder im Bereich Führung betrifft, ist es ähnlich: Die wenigsten schauen wirklich zu Bill Gates oder Warren Buffett auf. Niemand muss einen Anzug tragen und es mindestens bis zum Abteilungsleiter gebracht haben, um ein Vorbild für andere zu sein.

Wir orientieren uns eher an Menschen, die uns persönlich beeindrucken und uns gewissermaßen nahestehen: am Trainer der Fußballmannschaft, unserem Boss im ersten Job oder an unserer Mutter, der Familien-Managerin.

Wir nehmen uns also gerne Menschen in unserer Umgebung zum Vorbild. Was folgt daraus im Umkehrschluss? Wir alle können auch Vorbilder für jemanden sein. Wir alle kennen Kinder, Teenager und junge Erwachsene, die dabei sind, sich im Leben zu orientieren, und nach Vorbildern suchen. Daher sollten wir alle versuchen, gute Führungskräfte zu werden – egal ob im Alltag, in einem Verein oder im Beruf.

Doch was, wenn wir einfach nicht zum Alphatier geboren sind? Kein Grund zur Sorge: Gutes Führungsverhalten ist nämlich kein Talent, mit dem wir geboren werden – es ist einfach ein Set von Verhaltensweisen, das jeder lernen kann, der es wirklich will und sich etwas Mühe gibt. „Geborene Führungspersönlichkeiten“ existieren gar nicht.

Laut Forschern der Florida State University wird Talent allgemein überschätzt. Die besten Leistungen in jedem Bereich sind das Ergebnis von Anstrengung, Arbeit und unermüdlichem Üben. Das Gleiche gilt für gutes Führungsverhalten: Jeder kann es lernen und jeder kann sehr gut darin werden.

"},{"id":"53fda93b3762620008450000","title":"Eine gute Führungskraft definiert ihre persönlichen Werte und die ihres Teams ganz klar.","text":"

Jeder von uns kennt eines dieser Fähnchen im Wind: Menschen, die ständig ihre Meinung ändern und anderen nach dem Mund reden. Das ist ganz sicher kein gutes Führungsverhalten, denn es ist schwer, solchen Menschen Vertrauen zu schenken und sich auf sie zu verlassen. Eine Führungskraft muss Klarheit über die eigenen Werte haben und diese nach außen vertreten – das ist entscheidend dafür, wie gut ein Team funktioniert.

Werte sind ein wichtiger Baustein unserer Persönlichkeit. Sie begründen und erklären alle unsere Handlungen. Sie helfen uns dabei, Entscheidungen zu treffen und das Verhalten anderer zu beurteilen. Wer sich bewusst ist, welche Werte er vertritt, arbeitet meist motivierter und produktiver. Doch bevor wir mit unserem Team über Werte sprechen, sollten wir erst einmal für uns selbst in Ruhe festlegen, was uns wirklich wichtig ist.

Um herauszufinden, wie unsere eigenen Werte aussehen, rufen wir uns am besten einige Situationen aus unserer Vergangenheit in Erinnerung. Welche Entscheidungen haben wir getroffen und warum? Oftmals vertreten wir bereits bestimmte Werte und Grundsätze, ohne uns darüber bewusst zu sein.

Sobald wir unsere eigenen, persönlichen Wertvorstellungen definiert haben, ist es an der Zeit, mit unserem Team darüber zu sprechen. Jedes Teammitglied darf dabei seine eigenen Werte erläutern. Wir sollten dann versuchen, Gemeinsamkeiten zu finden und daraus die Werte des Teams zu formen. Je mehr die Wertvorstellungen eines Mitarbeiters mit denen des Unternehmens übereinstimmen, desto mehr wird sich der Mitarbeiter engagieren.

Es ist wichtig, dass das Team miteinander über Dinge wie Ideale und Einstellungen spricht. Die Mitglieder werden sich so besser kennenlernen und die Perspektive der anderen besser verstehen. So fällt es ihnen leichter, sich auf gemeinsame Ziele zu konzentrieren und am selben Strang zu ziehen.

"},{"id":"53fda95f3762620008460000","title":"Erfolgreiche Führungskräfte erteilen keine Befehle, sondern gehen mit gutem Beispiel voran.","text":"

Angenommen, unser Boss kommt jeden Tag in Shorts und Hawaii-Hemd ins Büro. Von uns verlangt er aber, dass wir Anzug tragen. Wie fühlt sich das an? Alleine durch seine Kleidung und indem er uns Vorschriften macht, hat dieser Boss es geschafft, einen Keil zwischen sich und sein Team zu treiben. Für so eine Person setzt sich niemand gerne ein und verteidigt ihre Entscheidungen. Denn offensichtlich hält dieser Chef sich für etwas Besseres als seine Mitarbeiter.

Es wäre viel geschickter, wenn er selbst im Anzug erscheinen würde. Die meisten Teammitglieder würden dann von selbst und freiwillig darauf achten, neben ihm nicht schäbig oder unprofessionell zu wirken. Sie würden ebenfalls im Anzug oder zumindest im Hemd auftauchen.

Wir dürfen die Vorbildfunktion einer Führungskraft nicht unterschätzen und sollten uns selbst immer unseren Werten entsprechend verhalten. So wie Steve Skarke, der zum Betriebsleiter einer Polymerfabrik ernannt wurde. Diese hatte den Anspruch, eine „Anlage von Weltklasse“ zu sein. Doch er bemerkte, dass überall Müll herumlag und es insgesamt sehr unordentlich aussah. Das passt nicht zu einem Weltklasse-Betrieb. Daher brachte er am nächsten Tag einen Mülleimer mit und begann, Müll einzusammeln. Schon nach wenigen Tagen bemerkte er, dass viel weniger Müll herumlag: Die Mitarbeiter hatten angefangen, ihren Müll selbst zu entsorgen. Sie folgten dem Vorbild ihres neuen Vorgesetzten.

Gute Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran. Außerdem sollen sie ihren Mitarbeitern zeigen, dass sie von ihnen ebenso verantwortungsbewusstes Handeln erwarten – und auch erklären, was sie sich darunter vorstellen. Ein gutes Mittel dazu sind Geschichten: So schickt Philipp Kane, der Präsident von Wingfoot Commercial Tire Systems, einmal pro Woche eine E-Mail an alle seine 25.000 Angestellten. Darin berichtet er von Ereignissen, die ihm während der Woche in der Firma passiert sind, und was er daraus gelernt hat. Somit schafft er einen unternehmensweiten Konsens darüber, für welche Werte und Verhaltensweisen das Unternehmen steht.

"},{"id":"53fda97c3762620008470000","title":"Eine genaue Vorstellung der eigenen Ziele führt zum besten Ergebnis.","text":"

Alle Arbeiten fallen uns leichter, wenn wir ein klares Ziel vor Augen haben. Die Bedeutung von Zielen ist besonders für Führungskräfte enorm. In einer Studie gaben 75 Prozent der Befragten an, dass Vorausdenken eine der wichtigsten Eigenschaften ihres Chefs ist. Aber nur 30 Prozent sagten das Gleiche über ihre Kollegen. Wir nehmen Menschen, die sich die Zukunft vorstellen können, eher als Führungspersönlichkeit wahr als jene, die nur im Hier und Jetzt leben.

Wichtig ist, sich seine Ziele möglichst genau auszumalen. Was wollen wir erreichen? Was sind die Schritte dorthin? Wie wird es sein, nachdem wir es erreicht haben? Auch Albert Einstein sagte, dass Vorstellungskraft wichtiger sei als Intelligenz, um etwas zu erreichen.

Sobald die positive Vision von unserer Zukunft im Unternehmen feststeht, sollten wir sie unseren Mitarbeitern mitteilen. Ein Team, das an einem gemeinsamen Ziel arbeitet, ist nämlich viel produktiver. Sonst geht es zu wie bei einer Autofahrt im Nebel. Weiß keiner, wie weit es noch ist, fahren wir langsamer, um die richtige Ausfahrt nicht zu verpassen. Kennen aber alle den Weg, versuchen wir, den Nebel möglichst schnell hinter uns zu lassen, um ans Ziel zu gelangen.

Gute Führungskräfte unterstützen dieses Verhalten, indem sie Ziele stecken, die alle Teammitglieder erreichen wollen. Sie sammeln Feedback von allen Mitarbeitern, hören sich ihre Meinungen genau an und beziehen alle in das Definieren der Teamziele mit ein. So können sich alle mit denselben Zielen identifizieren. Das hilft vor allem durch schwere Zeiten: Sind wir nah dran, aufzugeben, motiviert ein gemeinsames Ziel doch noch zum Weitermachen.

"},{"id":"53fda99b3762620008480000","title":"Um erfolgreich zu führen, müssen wir andere für unsere Vision gewinnen.","text":"

Die meisten arbeiten lieber an einer fantastischen und einzigartigen Sache als an einer langweiligen und repetitiven Aufgabe. Führungskräfte müssen also ihren Mitarbeitern klarmachen, dass das Team gemeinsam etwas ganz Besonderes leisten und erreichen möchte. Wir müssen unser Team motivieren. Wie funktioniert das am besten? Mit Idealen, die jeder gut findet: Freude, Freiheit, Selbstvertrauen oder sogar der Weltfrieden können dafür herhalten.

Sobald wir es schaffen, unserer Arbeit ein Ideal zuzuschreiben, haben alle das Gefühl, dass sie an etwas Wichtigem arbeiten, das bedeutend ist. Wir sind stolz auf unsere Arbeit, wenn wir der Meinung sind, dass sie die Welt ein wenig besser macht. Gute Führungskräfte schaffen es, solche Gefühle in ihren Mitarbeitern zu wecken.

So bemerkte Nancy Sullivan, die bei Trustmark Companies als Managerin arbeitet, dass ihr Team in der letzten Zeit Schwierigkeiten hatte. Sie schrieb einen Brief an ihre Mitarbeiter und erklärte, wie viel ihre Arbeit bedeutete und warum es entscheidend sei, dass sie ihre Ziele erreichen. Jeder im Team wusste danach genau, wofür er eigentlich arbeitete. Alle hatten wieder den Sinn und Zweck ihrer Arbeit gefunden. Das Team nahm Fahrt auf und übertraf schließlich sogar seine Ziele.

Mit bestimmten Techniken lässt sich Enthusiasmus für die gemeinsame Sache in einem Team wecken. Eine davon sind Metaphern und Symbole. Janet MacIntyre hat es vorgemacht: Sie arbeitete in einem Krankenhaus, das eine neue Abteilung eröffnete. MacIntyre entwarf ein Logo, einen Slogan und ein Maskottchen. Außerdem gab sie allen Mitarbeitern „Reisepässe“ und „Landkarten“ der neuen Abteilung sowie eine Checkliste mit allem, was sie lernen sollten. Dadurch symbolisierte sie das Kennenlernen der neuen Abteilung als eine gemeinsame Reise – das half den Angestellten, sich mit der neuen Umgebung und den neuen Geräten anzufreunden.

Wir sollten also nicht vor ungewöhnlichen Methoden zurückschrecken. Das Wichtigste ist, dass unsere Mitarbeiter stets das Gefühl haben, dass sie stolz auf ihre Arbeit sein können.

"},{"id":"53fda9ba3762620008490000","title":"Gute Führungskräfte suchen aktiv nach Herausforderungen und Möglichkeiten.","text":"

Aus seinem Wohlfühlbereich bewegt sich niemand so wirklich gerne heraus. Das Problem daran: Im Wohlfühlbereich hat auch noch niemand etwas Neues gelernt oder Außergewöhnliches erreicht. Daher sind gute Führungskräfte stets auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

Menschen, die proaktiv handeln und sich nicht damit abfinden, dass die Dinge nun einmal so sind, wie sie sind, nimmt man eher als Führungspersönlichkeit wahr. Das zeigte eine Filialleiterin von Starbucks: Als das Unternehmen beschloss, nicht in Standmixer zu investieren, kaufte sie einfach selbst einen für ihre Filiale. Sie erfand einen eigenen Drink und begann, ihn zu verkaufen. Dieser Drink wurde immer beliebter. Schließlich änderte der Konzern seine Meinung und stattete alle Filialen mit einem Mixer aus. Viele von uns haben diesen neuen Drink, der aus der Initiative und dem Engagement einer einzigen Frau entstand, selbst schon einmal getrunken: Es ist der berühmte Starbucks Frappuccino.

Neue Ideen und Chancen können überall und jederzeit auftauchen. Führungskräfte sollten darauf vorbereitet sein und öfter über ihren eigenen Tellerrand hinausschauen. Es gibt viele Schritte, die wir gehen können, um neue Perspektiven zu gewinnen und Input zu bekommen: einmal undercover die Konkurrenz besuchen und sehen, was sie zu bieten hat, bei einem Kunden nachfragen, warum er längere Zeit nichts gekauft hat, oder den eigenen Support anrufen und ihn mit einem fiktiven Problem nerven.

Es ist erstaunlich, was wir alles erfahren und welche Ideen sich plötzlich ergeben, wenn wir einmal eine andere Perspektive einnehmen – anstatt immer nur im eigenen Chefsessel zu sitzen.

"},{"id":"53fda9d837626200084a0000","title":"Aus Erfahrungen lernen wir nur, wenn wir Risiken eingehen.","text":"

Große und hochgesteckte Ziele sind oft nur auf riskantem Weg zu erreichen. Daher sollten Führungskräfte schon kleine Erfolge anerkennen und feiern. Forscher an der Universität Harvard haben bewiesen, dass schon sehr kleine Erfolge eine riesige Motivation zum Weitermachen sind. Haben unsere Mitarbeiter das Gefühl, ständig kleine Meilensteine zu erreichen, kommt ihnen auch das große Ziel nicht mehr so unerreichbar vor.

Wir sollten es so machen wie Don Bennett. Das war der erste Mensch, der trotz eines amputierten Beins den Mount Everest erklommen hat: Anstatt nur an den Gipfel zu denken, war für ihn jeder einzelne Schritt schon ein eigener, kleiner Erfolg.

Es ist ganz normal, dass wir auf dem Weg zu unserem Ziel Fehler machen und Rückschläge einstecken müssen. Gute Führungskräfte lassen sich davon aber nicht entmutigen. Stattdessen fragen sie sich nach jedem Misserfolg, was sie daraus lernen können. Die Forschung im Bereich der Innovationsprozesse ist teils sogar der Meinung, dass es ohne Scheitern keinen Erfolg gibt.

Kelli Garvanian, eine Beraterin bei Emdeon, hat verstanden, wie wichtig es ist, aus Fehlschlägen zu lernen: Früher war sie eine sehr fordernde Chefin und schrie ihre Mitarbeiter oft an. Doch sie merkte, dass dieser Weg sie nicht zum Erfolg führte. Also beschloss sie, von ihrem Team zu lernen. Sie fragte es nach Feedback. Und die wichtigsten Kritikpunkte an ihrem Führungsstil behielt sie immer gut sichtbar auf ihrem Schreibtisch, um sie nicht zu vergessen. Sie gewöhnte es sich an, auch nach jedem Meeting alle Mitarbeiter zu fragen, was sie soeben gelernt hätten. Und so gelang es ihr, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich niemand vor Fehlern fürchten musste und alle etwas lernen konnten.

"},{"id":"53fda9f637626200084b0000","title":"Gutes Teamwork und eine gute Stimmung im Team stehen ganz oben auf der Agenda.","text":"

Ohne Teamwork geht heute gar nichts mehr. Die Aufgaben in unserer Arbeitswelt sind so komplex, dass sie sich fast nie von einzelnen Personen lösen lassen. Daher ist es sehr wichtig, dass ein Team gut zusammenarbeitet. Zu den wichtigsten Faktoren hierbei zählt Vertrauen.

Zunächst sollte eine Führungskraft dafür sorgen, dass die Mitarbeiter ihr vertrauen. Verschiedene Studien sind sich darüber einig, dass Menschen, die ihren Vorgesetzten und ihrem Unternehmen vertrauen, höhere Leistungen und innovativere Ideen erbringen. Das Vertrauen unserer Mitarbeiter lässt sich am besten gewinnen, indem wir dem Team zeigen, dass wir ihm vertrauen.

Masood Fakharzadeh, ein Programmmanager bei KLA-Tencor, wurde einmal gebeten, ein externes Team zu leiten, das ein Produkt entwickelte. Er hatte dies noch nie zuvor getan. Daher erklärte er seinen neuen Mitarbeitern ganz offen, dass er auf ihre Hilfe und ihr Feedback angewiesen war. Somit bewies er, dass er ihre Erfahrung und ihre Fähigkeiten wertschätzte und ihren Ratschlägen vertraute. Das Team begann bald, ihm ebenfalls Vertrauen entgegenzubringen und alle Informationen mit ihm zu teilen. Das Projekt wurde ein voller Erfolg.

Außerdem sollte sich eine Führungskraft um das Vertrauen zwischen den einzelnen Mitarbeitern kümmern. Nur in einer vertrauensvollen Atmosphäre haben nämlich alle das Gefühl, im selben Boot zu sitzen und wirklich zusammenzuarbeiten statt gegeneinander. Dazu ist es hilfreich, die direkte Face-to-Face-Kommunikation zwischen den Mitarbeitern zu fördern – vor allem bei Teams, deren Mitarbeiter nicht alle am selben Ort arbeiten.

So bat Wilson Chu, ein Programm-Manager bei Ring Central, seine Kollegen in anderen Büros, bei Online-Meetings ihre Webcams einzuschalten. So konnten alle die anderen Gesichter sehen. Das machte die Kommunikation im Team viel persönlicher und die Kollegen hatten das Gefühl, sich besser kennenzulernen. Und je besser wir jemanden kennen, desto leichter fällt es uns, dieser Person zu vertrauen und offen mit ihr zu sprechen. Also schon sehr kleine Maßnahmen verbessern die Atmosphäre im Team extrem.

"},{"id":"53fdaa1537626200084c0000","title":"Mitarbeiter mit mehr Entscheidungsfreiheit belohnen ihre Vorgesetzten mit hervorragenden Ergebnissen.","text":"

Eine Sache läuft in sehr vielen Unternehmen schief: Manager sind dafür verantwortlich, dass ihr Team Leistung bringt. Und sie denken, sie müssten alles genau unter Kontrolle haben. Was ist der Grund für diesen Kontrollwahn vieler Manager? Sie vertrauen ihrem Team nicht. Doch wir haben gesehen, dass das keine gute Basis für Teamwork darstellt.

Stattdessen sollte jede Führungskraft möglichst viel Entscheidungsfreiheit an ihre Mitarbeiter abgeben. Menschen, die ihre Arbeit selbst gestalten können und das Gefühl haben, dass ihr Chef ihnen vertraut, erbringen nämlich viel bessere Ergebnisse.

Wie Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können, zeigt beispielsweise die Firma Aruba Networks. Dort wurde viel Zeit darauf verwendet, die Urlaubsansprüche der einzelnen Mitarbeiter zu koordinieren. Doch schließlich ging die Firma dazu über, dass jeder einfach Urlaub nehmen konnte, wann er wollte. Einzige Voraussetzung: Es musste mit ihren Aufgaben vereinbar sein. Die Mitarbeiter entschieden einfach selbst, wann sie in den Urlaub gingen. Das Experiment war ein voller Erfolg und die Leistung der Teams stieg deutlich an.

Den eigenen Mitarbeitern mehr Verantwortung zu geben, ist wichtig. Allerdings müssen wir ihnen auch helfen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und mehr Selbstvertrauen aufzubauen. Wann arbeiten Menschen am produktivsten? Laut Professor Mihaly Csikszentmihalyi von der Universität Chicago passiert das, wenn man ihnen Herausforderungen stellt und sie alle nötigen Fähigkeiten besitzen, um diese Herausforderungen zu meistern. Hat unsere Arbeit den richtigen Schwierigkeitsgrad, tauchen wir in den sogenannten Flow-Zustand ein: Wir vergessen alles um uns herum und konzentrieren uns völlig auf unsere Aufgabe.

Ein Manager muss also sicherstellen, dass seinen Mitarbeitern möglichst viel Gestaltungsspielraum zur Verfügung steht. Sie sollten nicht unter- oder überfordert sein und alle nötigen Fähigkeiten und Qualifikationen haben, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

"},{"id":"53fdaa4937626200084d0000","title":"Durch Anerkennung und hohe Erwartungen motivieren wir unsere Mitarbeiter.","text":"

Entscheidungsfreiheit und Verantwortung sind wichtig, damit alle Teammitglieder zufrieden sind. Genauso wichtig ist es, dass wir ihre Leistungen anerkennen und sie wissen lassen, dass wir ihre Arbeit sehr schätzen.

Wir sollten unseren Mitarbeitern erklären, dass wir von ihnen außergewöhnliche Leistungen erwarten: Weil wir wissen, dass sie das Zeug dazu haben. Dann werden sie ihr Bestes geben. Zudem sollten wir ihnen regelmäßig Feedback geben, um zu vermitteln, dass wir mit ihrer Arbeit zufrieden sind.

Harun Özkara, der bei HVAC die Abteilung für Forschung und Entwicklung leitete, machte es richtig: Er fand sich in einem Teufelskreis, in dem sich die hohe Fluktuation unter den Mitarbeitern der Abteilung negativ auf die Produktivität auswirkte. Infolgedessen stiegen noch mehr Mitarbeiter aus. Um aus diesem Kreis auszubrechen, führte er ein wöchentliches Meeting ein. Regelmäßig informierte er sein Team darüber, was in der Abteilung verbessert werden sollte. Er machte allen seinen Mitarbeitern klar, dass er wusste, dass die Abteilung zu mehr Leistung in der Lage war – und er sie daher auch erwartete. Er gab ihnen regelmäßig Feedback zu ihrer Performance. Und tatsächlich schaffte er es, dass die Mitarbeiterfluktuation zurückging und sein Team bessere Ergebnisse erreichte.

Macht jemand einen guten Job, sollten wir das persönlich anerkennen. Laut Studien wirkt sich unpersönliche Anerkennung – wie etwa jährliche Bonuszahlungen, durch eine automatische E-Mail angekündigt – weniger auf die Motivation aus. Viel effektiver sind ein schlichtes, aber aufrichtiges Lob und ein ehrlicher Dank. Am effektivsten ist Anerkennung, wenn sie für den Mitarbeiter unerwartet kommt.

In einem Interview mit den Autoren erzählte eine Frau von einer Begebenheit, die ihr immer im Gedächtnis bleiben würde: Der CEO ihrer Firma flog von Singapur nach Hongkong, nur um ihr für ihre tolle Arbeit zu danken. Diese Geste der Dankbarkeit und Anerkennung motivierte sie mehr, als jede Bonuszahlung es jemals getan hätte.

"},{"id":"53fdaa6137626200084e0000","title":"Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter dazu bringen, ihre Erfolge zu feiern.","text":"

Alle Menschen feiern gerne. In Unternehmen dient das Feiern nicht nur dazu, den Mitarbeitern eine Freude zu bereiten. Es schweißt Teams außerdem enger zusammen. Wer außergewöhnliche Situationen miteinander erlebt und sich gemeinsam über Erfolge freut, lernt sich besser kennen und fasst mehr Vertrauen zueinander.

Was braucht jeder Mensch, um glücklich zu sein? Freundschaften und die Anerkennung von anderen. Zahlreiche Studien zeigen, dass Leute, die mehr soziale Beziehungen haben als andere, glücklicher sind. Zudem sind sie offener und vertrauensvoller. Diese Eigenschaften tun jedem Team gut. Wir sollten uns also darum bemühen, sie zu fördern.

Oft genügt auch eine kleine Geste der Anerkennung, um eine besondere Leistung zu feiern. Kurt Richards, Vizepräsident bei Seagate Technology, hatte eine hervorragende Idee, wie das Unternehmen jeden Monat einen Mitarbeiter feiern könnte: Er ermutigte alle Angestellten, Vorschläge einzureichen, wer besondere Anerkennung verdient hätte. Während der monatlichen Konferenz wurde dann dessen Bild eingeblendet und erklärt, was er Besonderes erreicht hatte. Alle applaudierten und zeigten dadurch ihre Anerkennung. So ließ diese kleine Geste das Gemeinschaftsgefühl im ganzen Unternehmen wachsen.

Damit solche Anerkennungen auch glaubwürdig sind, müssen die Führungskräfte selbst darin involviert sein: Sie müssen persönlich teilnehmen und ihren Respekt ausdrücken. Das muss nicht immer im großen offiziellen Rahmen geschehen. Wir können unsere Anerkennung auch deutlich machen, indem wir an Meetings und Events teilnehmen, mit unserem Team viel Zeit verbringen und im Flur immer freundlich grüßen. Auch kleine Dinge zählen.

"},{"id":"53fdaa7f37626200084f0000","title":"Zusammenfassung","text":"

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Die besten Führungskräfte wissen, dass sie noch viel lernen müssen. Sie gehen selbst stets mit gutem Beispiel voran. Außerdem bemühen sie sich, ein gutes, vertrauensvolles Klima in ihrem Team zu schaffen, und erkennen die Leistungen ihrer Mitarbeiter an. Diesen gewähren sie zudem viel Entscheidungsfreiheit, auch das erhöht nämlich die Motivation und das Engagement.

Was du konkret umsetzen kannst:

Sorge für eine angenehme Atmosphäre.

Verteile beim nächsten Meeting Zettel und Stifte. Auf diese soll jeder seinen Namen notieren. Nun sollen alle eine Eigenschaft, die sie an den anderen schätzen, auf den jeweiligen Zettel schreiben. Schließlich erhält jeder den Zettel mit seinem Namen. Diese kleine Aufgabe stärkt jeden Einzelnen und den Teamzusammenhalt und sorgt für eine gute Atmosphäre.

Hat dir das geholfen?

Wir geben uns sehr viel Mühe, die Kernaussagen der Bücher so aufzubereiten, dass du viel daraus mitnehmen kannst. Jeder Blink wird von mindestens sechs Menschen bearbeitet und geprüft. Wir freuen uns über Feedback unter remember@blinkist.com mit Leadership Challenge als Betreff.

Zum Weiterlesen: Menschlichkeit rechnet sich von Stephan Brockhoff & Klaus Panreck

Menschlichkeit ist auch heute noch in vielen Unternehmen ein knappes Gut, denn was sich vermeintlich nicht rechnen lässt, steht niedrig im Kurs. Dabei verkennen die zahlenversessenen Hardliner, was die moderne Betriebswissenschaft längst weiß: Menschlichkeit lohnt sich sehr wohl. Diese Blinks sind ein Plädoyer für mehr Respekt, Integrität und Wertschätzung in Unternehmen.

"}]}

Log in to Blinkist

Sign up for Blinkist

Learn more, live more