{"id":"5dfcb0146cee07000788a1f5","slug":"erfolg-hat-wer-mit-liebe-fuhrt-de","title":"Erfolg hat, wer mit Liebe führt","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/5dfcb0146cee07000788a1f5/5dfcea6f6cee070009959ba9-T1577100242.m4a?Expires=1652927205&Signature=dfmAp98m3Bfca5Ds4JA8ALhysStgVeaFtnDVoG2LR2Dt8unHh507Jmx3BhQgnEy4gi2OLcEhlWddblY4yTap1tZcRDmOGVo8jQnElARpBMTjW69rvKAk61764niFx2P079VBl7aQpR918l5JQdSSeLTesuS8VPZXLfIUXkfgotScSMGvT3nhWnlyoLofJu1mFwUiueojwIUuQxPf4fM-jQyV-dPq46wlvYLeyWaRjfD1M4G6Kjwbm8cMXTccIaseGTotb0Go5ux3FumY~GCBz3kuDKdAzv~Gbdlrl7Pl~6Fqda92z7qzVDVsYSSCH2XUmMBBQklmBlvPq7oZyZUHIw__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"5dfcea6f6cee070009959ba9","title":"In der Arbeitswelt dominiert der Egoismus.","text":"

Von modernen Ansätzen wie flachen Hierarchien oder gar sowas wie „Liebe im Beruf“ können die meisten Erwerbstätigen nur träumen. Sie sind die Woche über so selbstverständlich mit dem Gegenteil konfrontiert, dass es ihnen das ganze Wochenende über bereits vor dem Montagmorgen graust.

In vielen Unternehmen herrschen noch immer klassisch hierarchische Strukturen. Die Chefin oder der direkte Vorgesetzte sagen, wo es lang geht, und die Mitarbeiter spuren. Dahinter steckt die alte Überzeugung, Macht und Kompetenzen müssten zentralisiert werden: Ich weiß, wie der Hase läuft. Darum sage ich euch, was ihr wie zu tun habt.

Bei so wenig Vertrauen in die Selbstständigkeit der Mitarbeiter wird alles streng kontrolliert: der Fortschritt des Projektteams, die Anzahl der erledigten Telefonate im Callcenter, die durchschnittliche Menge gescannter Produkte an den Supermarktkassen, die Ausgaben der Außendienstmitarbeiterinnen auf Dienstreise. Die klassische Firmenleitung suggeriert damit: Die Mitarbeiter müssen hart arbeiten und dabei sparsam sein, damit ich Profit mache.

Diese Ichbezogenheit überträgt sich auf die Mitarbeiter. Sie schürt den Egoismus und Konkurrenzdruck in der Belegschaft. Ich will auf den frei gewordenen Posten befördert werden. Ich will mehr Geld, denn ich habe es verdient. Das Gerangel um Anerkennung erzeugt Stress und der ist auf Dauer für alle ungesund.

Studien zeigen, dass gestresste Arbeitnehmer häufiger krank sind, schneller den Job wechseln und seltener bereit sind, ihren Kollegen zu helfen – selbst wenn sie anfangs für ihre Stelle Feuer und Flamme waren. Dieser Stress überträgt sich auf die frustrierten Mitarbeiter und infiziert nach und nach ganze Teams und Unternehmen.

Häufig versuchen betroffene Firmen dann, den Motivationsschwund mit Anreizen wie Boni oder klangvollen Positionsbeschreibungen zu bekämpfen. Das ist aber kontraproduktiv. Erstens doktern sie damit nur an den Symptomen herum, statt sich um die Ursache des fehlenden Teamgeists zu kümmern. Und zweitens befeuern sie damit nur weiter die Logik, dass sich jeder selbst am nächsten ist.

Am Ende bleiben sowohl die Freude an der Arbeit als auch Qualität und Produktivität auf der Strecke. Wenn diese egoistische Unternehmenskultur so negativ ist, warum hat sie sich dann all die Jahrzehnte über hartnäckig gehalten?

"},{"id":"5dfcea846cee0700082438dc","title":"Wir werden als Altruisten geboren, aber zu Egoisten verzogen.","text":"

„Fressen und gefressen werden.“ „Das Leben ist kein Ponyhof.“ „Am Ende ist sich jeder selbst der Nächste.“ Solche Losungen sind Ausdruck einer verhärmten Überzeugung: Natürlich wäre ein harmonisches Miteinander schön, aber im „echten Leben“ musst du eben schauen, wo du bleibst. Das ist totaler Blödsinn.

Menschen kommen nicht als eigensinnige Raubtiere, sondern als altruistische Rudeltiere zur Welt. Das wurde bereits mehrfach in Studien gezeigt: In einer US-amerikanischen Untersuchung aus dem Jahr 2007 sahen sechs Monate alte Babys ein Puppentheater an. Die Grundhandlung bestand darin, dass ein roter, runder Bauklotz versuchte, einen Hang hinaufzuklettern.

Der rote Klotz bekam zwei Co-Darsteller: ein gelbes Dreieck, das ihm von unten Schwung gab und den Berg hinaufhalf, und ein blaues Viereck, das ihn gemein von oben zurückdrängte. Nach dem Puppentheater durften sich die kleinen Versuchsteilnehmer aussuchen, mit welchen Bausteinen sie spielen wollten. Alle Babys griffen zum gelben Dreieck, das dem roten Bauklotz empathisch beim Erklimmen des Hangs geholfen hatte.

Die Studie zeigte damit, dass Menschen von Geburt an auf Kooperation setzen. Das Experiment wurde mit anderen Formen und Farben und in anderer Reihenfolge wiederholt, aber das Ergebnis blieb stets gleich: Die Babys entschieden sich immer für den freundlichen Charakter. Die Hilfsbereitschaft wird uns also wirklich in die Wiege gelegt. Doch wann verlernen wir sie?

Der Versuch wurde mit älteren Kindern wiederholt und siehe da: Schon unter den Einjährigen griffen gut zwanzig Prozent zu den egoistischen Figuren. Je älter die Kinder wurden, desto stärker stieg die Präferenz für den hinterlistigen Charakter. Es sieht ganz danach aus, als würden wir sukzessive zu Egoisten verzogen.

Ja, Kinder können gemein sein. Die Stärksten reißen sich auf dem Spielplatz das tollste Spielzeug unter den Nagel. Wer sich auf dem Grundschulhof durchsetzt, beansprucht das leckerste Pausenbrot und die angesagtesten Plätze. Da auf Respekt und Kooperation zu pochen, ist anstrengend. Darum schauen viele Eltern und Lehrer weg. Andere ermutigen ihre Kinder sogar zur Selbstsucht, weil sie es selbst nicht anders gelernt haben.

Es scheint sich ja auch zu lohnen. Unser Bildungssystem basiert auf Konkurrenz: Wer die besten Noten hat, bekommt den begehrten Studienplatz. Und wer sein Medizin- oder BWL-Studium mit Auszeichnung abschließt, kann sich den Arbeitgeber aussuchen. Was soll da anderes herauskommen als eine Horde von Opportunisten mit harten Bandagen und spitzen Ellenbogen?

Heißt das, da ist schon alles verloren? Nein, sonst würde es diese Blinks nicht geben. Die gute Nachricht lautet, dass wir Egoismus auch wieder verlernen können. Und genau das hat Mike Fischer getan.

"},{"id":"5dfcea956cee070009959baa","title":"Egoistischer Erfolg allein macht nicht glücklich.","text":"

Mike Fischer hatte nicht immer vor, ein liebevoller und altruistischer Chef zu werden. Der lange Weg dorthin begann mit derselben egoistischen Einstellung, wie sie heute noch viele Unternehmer mitbringen.

Sein erstes eigenes Unternehmen war eine Fahrschule, die Fischer Academy. Die gründete er kurz nach der Wende mit 1000 Euro Startkapital. Nachdem die Fahrschule gut anlief, eröffnete er gemeinsam mit seiner damaligen Frau Yvonne einen Friseursalon, den sie aufgrund des guten Geschäfts zu einer kleinen Kette ausbauen konnten.

Später eröffnete Mike Fischer sogar noch eine Pizzeria und erweiterte die Fahrschule um ein eigenes Internat, in dem die Fahrschüler innerhalb von sieben Tagen den kompletten Führerschein machen konnten. Wirtschaftlich lief es mehr als rund für den emsigen Geschäftsmann. Glücklich war er aber trotzdem nicht.

Fischer spürte, dass ihn der Erfolg noch lange nicht zu einem guten Unternehmer machte. Jeder kann sich als Unternehmer bezeichnen – dafür reicht eine einfache Gewerbeanmeldung aus. Die Herausforderung bestand für Fischer darin, auch ein guter Chef zu sein. Er wollte nicht nur schwarze Zahlen schreiben, sondern mit Menschen arbeiten, die zufrieden waren und wirklich gerne zur Arbeit gingen. Er erkannte, dass er sich dafür persönlich weiterentwickeln musste.

Je erfolgreicher seine Firmen waren, desto wichtiger wurde für Mike die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter. 2005 wagte er den ersten großen Schritt, indem er die Hierarchie in seiner Fahrschule einfach mal auf den Kopf stellte. Auf einmal stand nicht mehr er als Chef allein an der Spitze, sondern die Kunden, dicht gefolgt von den Mitarbeitern.

Das war fürs Erste natürlich nur symbolisch, aber Fischer versuchte, die neue Hierarchie sukzessive mit Leben zu füllen. Er testete, welche Aufgaben und Verantwortungsbereiche er an seine Mitarbeiterinnen delegieren konnte. Und er war entschlossen, alle Prozesse in der Fahrschule wirklich an der Zufriedenheit der Beteiligten auszurichten.

Nach mehreren Jahren des Testens und Ausprobierens und vielen Gesprächen und Ratschlägen ist sich Mike Fischer sicher, dass die Grundlage für eine gute und erfolgreiche Unternehmensführung das Gegenteil vom klassischen Egoismus sein muss: die Fähigkeit, mit Liebe zu führen.

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Der Weg vom egoistischen zum liebevollen Chef war für Mike Fischer nicht nur lang, sondern auch beschwerlich. Der Ich-Kult vieler Vorgesetzter basiert auf Überzeugungen und Gewohnheiten, die sich nur schwer abstreifen lassen. Dafür braucht es vor allem Mut, sich Schwächen einzugestehen und Kritik anzunehmen.

Wir erinnern uns an eines der Grundprobleme des egoistischen Führungsstils: die arrogante Überzeugung, alles besser zu wissen als die Mitarbeiter. Das ist aber weder effizient noch wahr. Die meisten Beschäftigten sind nach einer gewissen Zeit viel vertrauter mit den Anforderungen ihres Aufgabenbereichs als ihre Vorgesetzten. Sie können meistens besser einschätzen, welche Entscheidung zielführend wäre.

Mit Liebe zu führen bedeutet, sich als Chef oder Chefin der eigenen Grenzen bewusst zu sein. Die Wirtschaft verändert sich ständig weiter und der Untergang zahlreicher traditioneller Unternehmen und Branchen zeigt, dass die alten Rezepte nicht ewig gelten. Ein Unternehmen, das nachhaltig wachsen möchte, muss den Wandel als Konstante begreifen. Das heißt, dass alle fortlaufend lernen – auch die Führungsetage.

Das geht nur, wenn man bereit ist, sich immer wieder neu und kritisch zu hinterfragen. Fischer führte verschiedene Persönlichkeitstests und Übungen durch, um mehr über sich selbst zu erfahren. Warum dachte und verhielt er sich so, wie er es tat? Was waren seine Überzeugungen und Verhaltensmuster? Was konnte er besser machen?

Er beschloss, den Blick auf seine Schwächen und Stärken um die Perspektive seiner Mitarbeiter zu erweitern. Seitdem ist die anonyme Mitarbeiterbefragung in der Fischer Academy eines der wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung. Fischer bittet seine Teams regelmäßig um anonymes Feedback zu ihrer Zufriedenheit und möglichen Änderungswünschen.

Dabei lässt er sich als Chef auch selbst benoten. Er nimmt die Rückmeldung ernst und hakt nach – so wie im Falle der letzten Befragung, bei der er die Gesamtnote 1,4 erhielt. Der wichtigste Kritikpunkt war sein Kommunikationsverhalten. Eine Person schrieb, dass er sie im Beisein der Kollegen kritisierte. Seitdem achtet er besonders darauf, negatives Feedback in einem geschützten Rahmen unter vier Augen zu geben.

Mike Fischer hat sich vorgenommen, Selbstkritik und Feedback ernst zu nehmen und konsequent danach zu handeln: Sollte seine Belegschaft je zu dem Schluss kommen, dass ein anderes Teammitglied seine Position besser ausfüllen könnte, würde er dieser Person das Ruder übergeben.

"},{"id":"5dfceabf6cee070009959bab","title":"Eine vertrauensvolle Kommunikationskultur entlastet Chefs und verbessert die Arbeitsbedingungen.","text":"

Anonyme Mitarbeiterbefragungen sind ein wichtiges Instrument, aber oft ist im Arbeitsalltag keine Zeit für die Erstellung und Auswertung solcher Befragungen. Bei Problemen und Konflikten im Betrieb braucht es couragierte Mitarbeiter, die offen benennen, wo der Schuh drückt. Das funktioniert am besten, wenn sich alle in der Firma vertrauen.

Was genau kann man sich unter einer vertrauensvollen Kommunikation im Unternehmen vorstellen? Im Wesentlichen geht es um die Sicherheit, Probleme ohne Angst vor Sanktionen offen ansprechen zu können. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass ihre Meinung ernst genommen wird und dass der Rest des Teams wirklich versucht, das benannte Problem mit vereinten Kräften zu lösen.

Wir alle wissen, dass sich Vertrauen nicht erzwingen oder verordnen lässt. Es muss wachsen. Oft muss man es sogar erst selbst schenken, bevor man es zurückbekommt.

Eine liebevolle Chefin lobt ihre Mitarbeiter für ihren Fleiß und ihre Erfolge, damit eine vertrauensvolle Atmosphäre entstehen kann. Dann sind sich die Mitarbeiter ihrer Bedeutung im Unternehmen so sicher, dass sie sich trauen, die Dinge und Probleme zu benennen. Dieses Vertrauen ist die Grundlage für echte Zufriedenheit im Team. Nur wer seine Bedürfnisse rückhaltlos anmelden darf, kann die Arbeitsatmosphäre so mitgestalten, dass er sich wirklich wohlfühlt.

Dabei entlastet eine gute Vertrauenskultur am Ende auch die Unternehmensführung selbst. Die Mitarbeiterinnen der Fischer Academy können nötige Anschaffungen selbst tätigen, ohne sie vorher absegnen zu lassen. Das kann auch mal ein Fahrschul-LKW für 200.000 Euro sein.

Fischer vertraut darauf, dass seine Mitarbeiter selbst am besten wissen, welche Aufgaben sie übernehmen wollen und können. Er war zum Beispiel lange Zeit selbst Geschäftsführer der Fahrschule und des angeschlossenen Internats. Eines Tages bekundete seine Mitarbeiterin Nancy ihr Interesse an der Position. Sie könne die Rolle gut ausfüllen und ihn damit in anderen Verantwortungsbereichen entlasten.

Nach ein paar Gesprächen ließen sie es auf einen Versuch ankommen. Seitdem führt Nancy die Geschäfte der Fahrschule gerne und erfolgreich.

"},{"id":"5dfcead76cee0700082438de","title":"Wer seine Mitarbeiter mit Liebe führt, bietet ihnen Raum für Entwicklung und sinnvolle Aufgaben.","text":"

Vertrauen und Eigenverantwortung sind essenzielle Voraussetzungen, damit sich Mitarbeiter wohlfühlen. Langfristig sehnen sich die meisten von uns aber nach mehr. Wir wollen uns weiterentwickeln und das Gefühl haben, etwas Sinnvolles mit unserer Lebenszeit zu tun.

Die Zeiten, in denen sich Angestellte jahrzehntelang zu ein und derselben Arbeit verdonnern ließen, sind vorbei. Eine auf Wandel basierende Wirtschaftswelt muss auch den Menschen Raum geben, sich zu verändern. Mike Fischer lernte, dass der Wunsch zur Weiterentwicklung allerdings von den Mitarbeitern selbst kommen muss.

Wir springen zurück in die Zeit, in der Fischer mit seiner damaligen Partnerin eine Kette von Friseursalons betrieb. Er hatte es sich in den Kopf gesetzt, einen talentierten Mitarbeiter für seine tolle Arbeit zu belohnen, indem er ihn zum Geschäftsführer des Salons beförderte. Aber der Auserwählte lehnte ab.

Fischer war völlig konsterniert. Wie konnte der Mann dieses großartige Angebot ausschlagen? Er drängte ihn so lange, bis der Mitarbeiter am Ende entnervt kündigte.

Wir wollen selbst bestimmen, in welche Richtung wir uns entwickeln. Niemand möchte das vorgeschrieben bekommen. Fischer begriff, dass sein Drängen letztlich nur eine Abwandlung seines alten Egoismus war. Er suchte einen Geschäftsführer. Er hatte diesen Mitarbeiter auserkoren.

Heute lässt er seinen Leuten den Raum, ihren Wunsch nach Weiterentwicklung selbst zu äußern. Unabdingbare Voraussetzung dafür ist natürlich die beschriebene Vertrauensbasis, die die Angestellten ermutigt, sich offen nach Veränderung zu sehnen. Die Strategie ist bis heute ein Erfolg.

Ähnliches gilt für die Sinnsuche. Wir alle sind motiviert bei der Sache, wenn wir den Sinn hinter einer Aufgabe erkennen. Zahlreiche Studien zeigen, dass Angestellte am glücklichsten sind, wenn sie ihre Arbeit als wichtig und sinnvoll erleben. Aber auch dieser Sinn lässt sich nicht von außen verordnen. Gehaltserhöhungen und Beförderungen alleine machen noch keinen Sinn.

Ein liebevoller Chef kann seinen Mitarbeitern bei der Sinnsuche helfen. Viele Menschen messen die Relevanz einer Tätigkeit daran, ob sie anderen Menschen hilft. Dahinter steht die Frage: „Warum ist es wichtig, dass ich diesen Job mache?“ Eine Fahrlehrerin kann so ihre ruhige und freundliche Ausstrahlung besonders schätzen lernen, weil sie ihr dabei nutzt, ihre Fahrschüler durch nervenaufreibende Prüfungssituationen zu führen.

"},{"id":"5dfceaed6cee070009959bac","title":"Beim Führen mit Liebe bedeutet Erfolg, das Wohl der Menschen über die Zahlen zu stellen.","text":"

Die Fahrschule und auch die anderen Unternehmen von Mike Fischer laufen bis heute erfolgreich. Doch wie sieht der Erfolg in einem Unternehmen aus, das Liebe über Egoismus stellt?

Ein traditionelles Unternehmen gilt dann als erfolgreich, wenn es Gewinne erwirtschaftet und sich diese Gewinne vor allem für die Führungskräfte und Investoren lohnen. Fischer hat das Konzept „Erfolg“ für sich neu definiert. Für ihn steht die Zufriedenheit der Menschen an oberster Stelle. Da ist der Profit der Unternehmung ein netter Nebeneffekt, und nicht mehr primäres Ziel.

Das bedeutet auch, dass sich die Unternehmensführung gegen vielversprechende Geschäftsideen entscheidet, wenn diese das Glück der Mitarbeiter gefährden. Fischer hatte einmal die Möglichkeit, von ihm ausgebildete LKW-Fahrer als Leiharbeiter an eine Speditionsfirma zu leasen.

Er hätte an dem Leihgeschäft verdient, wusste aber, dass die Mitarbeiter der Spedition respektlos behandelt und chronisch unterbezahlt wurden. Also entschied er sich gegen die Zusammenarbeit. Er bewies sich selbst, dass ihm das Wohl seiner Mitarbeiter wichtiger war als der Profit.

Natürlich soll der respektvolle und wertschätzende Führungsstil auch zu einem gewissen wirtschaftlichen Erfolg führen – schließlich soll das Unternehmen weiter bestehen bleiben. Mitarbeiter, die in einer vertrauensvollen Atmosphäre offen miteinander kommunizieren, arbeiten gerne miteinander. Wenn sie sich dann noch weiterentwickeln dürfen und ihre Arbeit als sinnvoll empfinden, sind sie mit Leib und Seele bei der Sache. Das führt geradewegs automatisch auch zu wirtschaftlichem Erfolg.

Der Gewinn macht aber niemanden reich, zumindest nicht finanziell. Es gibt keine unproportionalen Ausschüttungen an den Chef oder irgendwelche Aktionäre. Im Gegenteil: Fischer selbst verdient mit 3000 Euro brutto weniger als manche seiner Angestellten. Und die Gewinne werden vollständig in die Weiterentwicklung des Unternehmens investiert.

Fischer weiß, dass er mehr Profit herausschlagen könnte. Aber er hat sich versprochen, seinen Erfolg an der Zufriedenheit seiner Mitarbeiter zu messen. Das scheint aufzugehen: In den letzten Umfragen gab die Mehrheit seiner Mitarbeiter an, sich sonntags bereits auf den Montag zu freuen.

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Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Traditionelle Unternehmensführung ist Ich-zentriert: Die Menschen werden verschlissen, um den Chefs und Aktionären den größtmöglichen Profit zu erwirtschaften. Mike Fischer setzt diesem Egoismus das Konzept der „Führung mit Liebe“ entgegen. Eine liebevolle Führungskraft richtet ihre Bemühungen an der Zufriedenheit aller Mitarbeiter aus. Sie gibt ihnen die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, sich weiterzuentwickeln und die Arbeit als sinnvoll zu erfahren. Sie schafft eine vertrauensvolle und wertschätzende Atmosphäre und fängt bei sich selbst an, indem sie sich zu ihren Schwächen bekennt und Feedback fordert.

Was du konkret umsetzen kannst:

Stell dir die richtigen Fragen, um besser zu führen.

Es gibt kein Allgemeinrezept für eine wertschätzende Unternehmensführung. Du kannst aber damit anfangen, dir die richtigen Fragen zu stellen: Bin ich manchmal zu egoistisch? Wo werden Menschen in meinem Unternehmen vom Egoismus getrieben und wo gibt es echtes Teamwork? An welchen Schwächen kann ich als Führungsperson arbeiten? Welcher Mitarbeiter hat selbst das Zeug zur Führungskraft und wer braucht vielleicht noch Unterstützung?

Gestalte die Mitarbeitergespräche netter.

Viele Mitarbeiter kriegen schon beim Gedanken an die „Feedbackgespräche“ oder „Performance Reviews“ Schweißausbrüche. Das muss nicht sein. Mike Fischer lädt jeden Morgen einen seiner Mitarbeiter zum Frühstück ein, um sich ungezwungen auszutauschen. Die wichtigste Frage lautet nie „Was könntest du besser machen?“, sondern: „Macht dich dein Job glücklich?“

Hat dir das geholfen?

Was hältst du von Mike Fischers Ansatz? Haben die Blinks verständlich vermittelt, worauf er hinauswill? Oder hätten wir irgendetwas besser machen können? Auch wir entwickeln uns durch Feedback weiter. Hilf uns, indem du eine E-Mail mit dem Betreff Erfolg hat, wer mit Liebe führt an remember@blinkist.com sendest.

Zum Weiterlesen: Der Chef, den ich nie vergessen werde von Alexander Groth

Wer seine Mitarbeiter mit Liebe führt, wird vielleicht irgendwann zur Chefin, die andere Menschen nachhaltig beeinflusst. Erfahre anhand eines weiteren markigen Beispiels, wie die Wandlung vom machthungrigen Manager zum leidenschaftlichen Leader gelingt!

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