{"id":"579b66bbd3d01e000379c84f","slug":"die-impact-strategie-de","title":"Die Impact-Strategie","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/579b66bbd3d01e000379c84f/579b6711d3d01e000379c854.m4a?Expires=1652806744&Signature=WlRegu389bRfMV4meUz4OIbv7v7YpmwAWt9DG9E9H8wNqJE7qdVuyU8x92cq7UjfhcPXnIQ4SbHrjDFiZcA0n-ulrpGkTn7XyA7SD3ordFQbEXEymaY0sAgOdsFgciwBquNEzKcRmPhMkRKEVJtp7uFLnp2DX6Rm8l2rq~CdZqaT332Bh7dxRzBk6qeIGPSi4knRXW0oiP9RiHOwnjEB20IABPOwOyKDaWztuJSNFh10jE42vk6~cH9UbjgC7-zWWmM-xLTXRekXHcpdiBWBCBYhq~gi1G4RV2g~jSMcW9Puh5cy5tKaBZSWD6pp-uZYsjn5jC4P7nYgBJBkteDbTA__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"579b6711d3d01e000379c854","title":"Mimik und Gestik spielen eine größere Rolle als das eigentlich Gesprochene.","text":"

Führungskräfte müssen ständig und viel kommunizieren, das ist ihr Job. Kein Wunder, dass sie dabei gerne zu digitaler Kommunikation greifen. Es geht viel schneller, mal eben ein paar Zeilen per E-Mail zu schicken, als den Kollegen an seinem Schreibtisch zu besuchen oder gleich ein Meeting zu veranstalten. Die Autoren bezeichnen hierbei auch die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht als „digital“ – d.h. in Form eines akustischen Signals – denn auch hier werden die Informationen nur kurz abgespult und weder Gestik, Mimik noch andere nonverbale Anteile der Sprache kommen zum Zuge.

Es ist allerdings ein Fehler, sich zu sehr auf die digitale Kommunikation zu verlassen, denn diese Art der Informationsübertragung ist nicht besonders wirkungsvoll. Und das ist auch kein Wunder, da ein Großteil der Bedeutung im Gespräch eben nicht durch die reinen Informationen transportiert wird, sondern vor allem durch das Drumherum.

Das wies der amerikanische Psychologe Albert Mehrabian schon 1971 nach. Er fand bei einigen Experimenten unter Laborbedingungen heraus, dass bei Gesprächen nur 7% der Wirkung vom gesprochenen Text ausgeht. Viel mehr Eindruck, nämlich 38%, hinterlassen die paraverbalen Anteile wie Betonung oder Satzmelodie. Und ganze 55% der Wirkung entfallen auf nonverbale Anteile wie Körperhaltung oder Mimik.

Wenn du z.B. einem Freund von deinem Traumhaus erzählst, wird er sich darunter kaum etwas vorstellen können, wenn du deinen Text wie eine Maschine abspulst. Erst wenn er das Leuchten in deinen Augen sieht, du große Gesten machst, um bestimmte Eigenschaften des Hauses zu unterstreichen, und ihm vielleicht noch einen Grundriss aufzeichnest, hat er ein lebendiges Bild vor Augen.

Außerdem haben Studien aus den Neurowissenschaften ergeben, dass wir nur etwas lernen, wenn sich unser Gehirn in einem „mittleren Erregungszustand“ befindet. Durch Emotionen wie Neugier oder Überraschung wird unser Gehirn erregt und schüttet Dopamin aus. Dieses wiederum aktiviert Synapsen, die unsere Aufnahmefähigkeit steigern. Falls du also möchtest, dass deine Botschaft wirklich ankommt, solltest du dafür sorgen, dass das Drumherum deiner Ansprache dein Gegenüber neugierig und vielleicht auch ein bisschen stutzig macht.

"},{"id":"579b679ad3d01e000379c856","title":"Um unserer Sprache mehr Wirkung zu verleihen, können wir die Effekte der analogen Kommunikation nutzen.","text":"

Wir haben gesehen, dass die para- und nonverbalen Anteile unserer Kommunikation einen Großteil ihrer Wirkung ausmachen. Dabei ist es wichtig, dass diese Anteile mit dem Gesagten in Einklang stehen und sich nicht widersprechen. Wenn wir das beachten, können wir diese Elemente auch ganz bewusst so einsetzen, dass sie unsere Botschaft prägnanter und einprägsamer machen.

Warum ist es so entscheidend, dass verbale und nonverbale Bestandteile der Kommunikation kongruent sind? Weil sie sich nur so gegenseitig verstärken können. Das besagt sowohl die sogenannte Doppelbindungstheorie von Gregory Bateson als auch der gesunde Menschenverstand.

Wenn du dir z.B. vorstellst, dass dich dein Chef nach einer gelungenen Präsentation lobt, aber dabei die Fäuste ballt und eine aggressive Körperhaltung einnimmt – dann bist du dir bestimmt nicht sicher, ob er das Gesagte auch wirklich so meint. Es gibt Menschen, bei denen verbale und nonverbale Komponenten oft nicht übereinstimmen, und Bateson hat herausgefunden, dass die Kinder solcher Personen überdurchschnittlich oft an psychischen Krankheiten wie Schizophrenie leiden. Wer Wirkung erzielen möchte, muss also verbale und nonverbale Mittel in Übereinstimmung miteinander einsetzen.

Aber welche Techniken gibt es, um wirkungsvoll analog zu kommunizieren? Ein interessanter Ansatz, der dem der Impact-Strategien recht ähnlich ist, kommt aus dem Neurolinguistischen Programmieren (NLP). Eine beliebte analoge Strategie aus dem NLP ist es z.B., die Verhaltensweisen des Gegenübers zu imitieren oder zu „spiegeln“. Dadurch wird Ähnlichkeit erzeugt, die Vertrauen weckt.

Eine andere Strategie ist das analoge Markieren. Hier wird versucht, bestimmte Aussagen mit paraverbalen Mitteln zu unterstreichen. Wenn der Chef z.B. mit einer sehr langsamen und tiefen Stimme von der „guten Zusammenarbeit“ spricht, wird dem Mitarbeiter später genau das einfallen, wenn der Chef mit der gleichen Tonlage über ein anderes Thema redet.

Besonders wirksam sind Impact-Techniken, wenn sie drei Kriterien der analogen Kommunikation erfüllen: Sie müssen anschaulich und greifbar sein, den Zuhörer neugierig machen und in einem Aha-Effekt enden. Sehen wir uns nun an, wie diese Impact-Strategien genau aussehen und umgesetzt werden können.

"},{"id":"579b67b0d3d01e000379c858","title":"Mit einer simplen 3-Schritt-Grundstruktur kannst du eigene Impact-Strategien entwickeln.","text":"

Es gibt keine universal gültigen Impact-Strategien, sondern jede von ihnen wird für eine ganz spezifische Situation entwickelt. Wir zeigen hier ein paar Beispiele, mit denen dir schnell klar wird, nach welchem Prinzip du deine eigenen Impact-Strategien für eine wirkungsvolle Kommunikation entwickeln kannst. Dabei gehen wir immer nach einer simplen Grundstruktur vor, die aus drei Schritten besteht.

Nehmen wir als erstes Beispiel die Fähigkeit, jemanden zu loben. Stellen wir uns vor, einer unserer Manager macht gute Arbeit, vergisst aber ständig, seine Mitarbeiter zu loben. Schritt eins bei der Erstellung einer Impact-Strategie ist, das Problem und die Lösung zu beschreiben. Wir könnten hier z.B. sagen: „Die Führungskraft lobt nicht genug.“ Die Lösung wäre: „Die Führungskraft lobt ihre Mitarbeiter, wenn es angebracht ist, und steigert so die Motivation.“

In Schritt zwei werden wir jetzt kreativ: Wir suchen, wenn nötig mit der Hilfe eines Brainstormings, eine Analogie zur Problematik und zur Lösung. Wir könnten z.B. sagen, dass der Manager mit seinem Lob so geizig ist, als würde er seinen Mitarbeitern nur Brotkrumen hinwerfen. Als Analogie für die Lösung bietet sich z.B. an, ihn mit einem Fußballtrainer zu vergleichen, der seine Spieler durch Ansporn und Lob zu Höchstleistungen antreibt.

Der dritte Schritt ist dann der praktische Teil. Wir suchen uns eine Analogie aus und bauen sie in eine Gesprächssituation mit ein. Das ist die eigentliche Impact-Strategie. In unserem Beispiel können wir den betreffenden Manager zu einem Gespräch einladen und ihm einen Teller mit Kekskrümeln hinhalten mit der Aufforderung: „Nehmen Sie sich doch einen Keks.“ Er wird verblüfft sein – genau der Geisteszustand, in dem er am besten lernen kann. Jetzt können wir ihm erklären, warum wir ihm die Krümel angeboten haben: Weil er sich gegenüber seinen Mitarbeitern mit dem Lob genauso verhält wie wir gerade mit den Keksen. Dieses Bild und der damit verbundene Eindruck werden ihn zum Nachdenken anregen. So können wir beginnen, mit ihm über mögliche Lösungswege zu sprechen.

"},{"id":"579b67c2d3d01e000379c85a","title":"Mit einer Impact-Strategie können wir Mitarbeiter nachhaltig motivieren.","text":"

Ist das wirklich so einfach? Im Prinzip ja! Wer einmal die 3-Schritt-Grundregel zum Erstellen von Impact-Strategien verstanden hat, kann sich für jede mögliche Situation seinen eigenen Handlungsplan zurechtlegen.

Um den Dreh herauszubekommen, gehen wir hier noch ein paar weitere Beispiele durch. Wie können wir z.B. die Motivation eines Mitarbeiters erhöhen? Dazu gehen wir auch wieder nach der 3-Schritt-Grundstruktur vor. Schritt eins: Problem- und Lösungsbeschreibung.

Wir könnten z.B. sagen: „Der Mitarbeiter bleibt nicht an der Sache dran. Er nimmt seine Aufgaben nicht ernst. Kleine Erfolge versickern mit der Zeit, sodass kein wirklicher Fortschritt erzielt wird.“ Eine mögliche Lösung könnten wir so formulieren: „Der Mitarbeiter erledigt seine Aufgaben konsequent und kann Teilergebnisse vorweisen. Er nimmt seine Aufgaben ernst.“

In Schritt zwei überlegen wir uns eine Analogie. Es ist z.B. möglich, den Arbeitsfortschritt wie einen Eimer voll Wasser zu betrachten, der unten ein paar Löcher hat. Wenn sich nicht ständig jemand um den Fortschritt kümmert, tropft das Wasser bzw. der Erfolg mit der Zeit einfach ungenutzt aus dem Eimer heraus.

Schritt drei ist jetzt ziemlich klar. Sobald wir den Mitarbeiter wieder dabei erwischen, wie er eine Aufgabe auf die lange Bank schiebt, bitten wir ihn zu einem persönlichen Gespräch und fragen ihn, wie das Projekt so läuft. Während er erzählt, kippen wir kommentarlos etwas Wasser in einen präparierten Eimer oder Becher. Das Wasser tropft heraus und der Mitarbeiter wird sich wundern und uns fragen, was das soll.

Jetzt können wir ihn aufklären: Das Wasser symbolisiert seinen Arbeitsfortschritt, der Becher seine Motivation. Jetzt ist der Mitarbeiter bereit, zu besprechen, wie er in Zukunft effektiver arbeiten kann.

Dieses Beispiel erscheint vielleicht etwas dramatisch und ist mit viel Aufwischen verbunden. Doch nur so sorgen wir dafür, dass unsere Botschaft auch wirklich im Kopf des Mitarbeiters ankommt. Außerdem zeigen wir so, dass wir keine Mühen scheuen, um ihn zu motivieren und persönlich voranzubringen.

"},{"id":"579b67d5d3d01e000379c85c","title":"Richtiges Delegieren kann durch eine Impact-Strategie vermittelt werden.","text":"

Eine andere wichtige Strategie für jede Führungskraft ist das Delegieren. Man muss Aufgaben an andere abgeben, um sein Pensum zu schaffen und den Laden am Laufen zu halten. Allerdings will auch das richtige Delegieren gelernt sein. Wenn die Aufgabe z.B. nicht klar gestellt ist und der Mitarbeiter damit allein gelassen wird, kommt schnell Frust auf.

Was tut man also, wenn eine der eigenen Führungskräfte nicht richtig delegiert? Man erstellt eine passende Impact-Strategie! Wie immer ist der erste Schritt die Problem- und Lösungsbeschreibung. Das Problem könnte in diesem Fall sein: „Die Führungskraft delegiert unvollständig. Sie stellt nicht alle Materialien oder Informationen zur Verfügung und kontrolliert nicht, ob die abgegebenen Aufgaben korrekt erledigt werden.“ Eine Lösungsbeschreibung wäre: „Die Führungskraft delegiert ihre Aufgaben vollständig. Sie stellt alle Informationen zur Verfügung und kontrolliert und berät den zuständigen Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen.“

Im kreativen Schritt zwei überlegen wir uns, wie wir dieses Problem bildlich darstellen könnten. Möglich wäre z.B. ein Puzzle, in dem wir das ganze Bild nicht erkennen können, weil wichtige Teile fehlen. Eine andere Möglichkeit ist eine Scheibe Toast, die im Toaster verkohlt: Wir haben dem Gerät die Aufgabe gegeben, das Brot zu toasten, kontrollieren dann aber nicht, ob auch alles nach Plan läuft.

Die zweite Idee ist perfekt für eine Impact-Strategie, denn sie ist ein starkes Bild und noch dazu im Büro leicht umzusetzen. In Schritt drei laden wir also den Mitarbeiter zu einem gemeinsamen Arbeitsfrühstück ein. Dabei lassen wir ein Toastbrot vollkommen unbeachtet im Toaster verschmoren. Der Mitarbeiter wird uns darauf hinweisen, doch wir können ganz selbstsicher behaupten, dass das Gerät ohne Kontrolle den perfekten Toast abliefert. Sobald der verschmorte Toast herausspringt, geben wir uns überrascht und lösen dann die Situation auf. Der Mitarbeiter wird verstehen, dass Delegieren nur Sinn macht, wenn er die Delegation auch unter Kontrolle hat.

Ohne zu delegieren, funktioniert es nicht. Für eine Führungsperson ist es deshalb umso wichtiger, klare Anweisungen zu geben und die Mitarbeiter mit den Aufgaben nicht ganz allein zu lassen.

"},{"id":"579b67e9d3d01e000379c85e","title":"Des Kaisers verknotete Krawatte: Wer sich vor Kritik scheut, kann mit einer Impact-Strategie vom Gegenteil überzeugt werden.","text":"

Eine weitere wichtige Eigenschaft von Führungskräften ist es, dass sie Kritik üben können. Es bringt nichts, vor Missständen die Augen zu verschließen. Wir müssen sie sachlich und direkt ansprechen, um sie aus dem Weg zu räumen. Konstruktiv Kritik zu üben ist allerdings nie einfach, daher hapert es hier auch bei vielen Führungskräften. Auch für diese Situation ist es recht einfach, eine passende Impact-Strategie zu finden.

Was könnte in diesem Fall die Problem- und Lösungsbeschreibung sein? „Die Führungskraft kritisiert ihre Mitarbeiter nicht konstruktiv und angemessen.“ oder „Die Führungskraft scheut sich, kritische Punkte anzusprechen.“ Eine mögliche Lösung wäre: „Die Führungskraft kritisiert, wenn es nötig ist und bleibt dabei sachlich und konkret.“

Jetzt ist wieder Kreativität gefragt. Suchen wir also anhand der Problem- und Lösungsbeschreibungen nach Analogien. Wir könnten z.B. sagen, dass die Führungskraft Scheuklappen aufhat oder einen Tunnelblick hat. Eine andere mögliche Analogie ist das Märchen von des Kaisers neuen Kleidern. Schließlich läuft der Herrscher nur nackt herum, weil niemand sich traut, das Problem anzusprechen und offene Kritik zu äußern.

Keine Angst bei der Umsetzung einer entsprechenden Impact-Strategie – niemand muss nackt ins Büro kommen, um einem Mitarbeiter eine wichtige Lektion zu erteilen. Es reicht schon aus, wenn wir an unserer Kleidung eine offensichtliche, aber falsche Veränderung vornehmen. Wir können uns z.B. einen Knoten in die Krawatte machen. In einem Gespräch wird uns die Führungskraft vermutlich darauf hinweisen. Dann können wir uns bedanken und sagen, welche Peinlichkeiten sie uns damit erspart hat. Dann lenken wir das Gespräch auf die Führungskraft und ihre Fähigkeit, zu kritisieren. So wird gleich offensichtlich, dass konstruktive Kritik oft positive Folgen hat und durchaus erwünscht ist.

Dabei steht sowohl bei der Impact-Strategie als auch beim Kritisieren immer die Förderung der Mitarbeiter im Vordergrund. Um eine gute Beziehung zu pflegen, sollten wir immer nur die Sache oder das Verhalten, aber niemals die Person selbst, kritisieren.

"},{"id":"579b67fcd3d01e000379c860","title":"Durch die Blume: Auch die Fähigkeit, Konflikte zu lösen, kann durch eine Impact-Strategie vermittelt werden.","text":"

Für Führungskräfte ist es außerdem wichtig, dass sie Konflikte effizient lösen. Dabei ist es entscheidend, dass sie sich nicht in das Problem verbeißen, sondern immer einen Blick für mögliche Lösungen und Alternativen haben. Dazu müssen die Führungskräfte oft als Mediatoren tätig werden, um z.B. Konflikte zwischen zwei Mitarbeitern gerecht zu lösen.

Falls jemand darin nicht gut ist, gibt es natürlich auch hierfür entsprechende Impact-Strategien, die wir mit der 3-Schritt-Grundstruktur erstellen können. Das Problem könnte z.B. lauten: „Der Mediator konzentriert sich auf das Problem, nicht auf die Lösung“ oder „Er zwingt den Parteien eine eigene, nicht nachhaltige Lösung auf.“ Die optimale Situation hingegen könnten wir so beschreiben: „Der Mediator sucht mit den Konfliktparteien nach einer Lösung und schenkt dem Problem nur sekundär Beachtung.“

Jetzt heißt es wieder kreativ werden und eine möglichst passende Analogie finden. Lösungen sind schön und erstrebenswert, während Probleme uns nerven und oft den Blick für das Wesentliche verstellen. Eine mögliche Analogie wäre daher ein Hundehaufen neben einer Rosenblüte: Wir können die Rose nicht riechen, weil der Hundehaufen so sehr stinkt.

Die passende Impact-Strategie liegt jetzt fast schon auf der Hand – und wir müssen dazu keinen Hundehaufen mit ins Büro nehmen. Ein alter, stinkender Käse und ein kleiner Blumenstrauß reichen schon aus. Wir können einfach den Blumenstrauß neben den Käse auf einen Tisch stellen und die betreffende Person bitten, uns zu sagen, wie die Blumen riechen. Der Mitarbeiter wird sich damit schwertun. Also erklären wir, dass die einzig sinnvolle Lösung hier ist, den Käse woanders hinzustellen, damit er sich auf den Duft der Blumen konzentrieren kann. Und genauso verhält es sich auch mit den Problemen und Lösungen, die er als Mediator bearbeiten muss: Er muss die Probleme aus seinem Sichtfeld nehmen, damit er die richtigen Lösungen erkennen kann.

Wenn die Botschaft angekommen ist, können wir uns gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Probleme genüsslich aufs Brot legen und verputzen – ein weiteres kleines Erlebnis, dass das Gesagte noch tiefer im Bewusstsein des Mitarbeiters verankern wird.

"},{"id":"579b680cd3d01e000379c862","title":"Wenn wir rechtzeitig mit einer Impact-Strategie eingreifen, können wir ein Burnout verhindern.","text":"

Bevor wir uns zum Schluss die Voraussetzungen für gelungene Impact-Strategien ansehen, kommt hier noch ein letztes, aber wichtiges Beispiel. Was können wir tun, wenn wir uns Sorgen machen, dass ein Mitarbeiter auf ein Burnout zusteuert? Wie können wir ihn davon abhalten, seine ganze Energie zu verbrennen und davon krank zu werden? Gerade bei einem so emotionalen Thema ist es schwierig, nur mit trockenen Worten zu jemandem vorzudringen. Daher ist hier eine Impact-Strategie besonders geeignet.

In der Problembeschreibung werden wir hier schon Hinweise auf ein drohendes Burnout finden. Sie könnte z.B. lauten: „Der Mitarbeiter wirkt überarbeitet“ oder „Der Mitarbeiter stellt zu hohe Anforderungen an sich selbst.“ Eine Lösung hingegen könnte so aussehen: „Der Mitarbeiter korrigiert seinen Kurs und arbeitet weniger“ oder „Er delegiert einen Teil seiner Aufgaben und hat so mehr Zeit für sozialen und psychischen Ausgleich.“

Dadurch, dass wir Problem und Lösung ausformulieren, wird uns die Sache bereits viel klarer. Dann fällt es auch leichter, mit Hilfe von Brainstorming Analogien zu schaffen. Der Mitarbeiter ist z.B. wie eine Zeitbombe, die vor sich hin tickt und irgendwann mit verheerenden Folgen explodiert. Oder er ist wie eine Wunderkerze, die für eine kurze Zeit alle bestaunen, doch die bald erlischt.

Da eine waschechte Bombe für eine Impact-Strategie nicht gerade geeignet ist, entscheiden wir uns in Schritt drei lieber für die Alternative: Wir können vor dem Mitarbeiter einfach eine Wunderkerze und eine große stabile Kerze brennen lassen und ihn fragen, worin der Unterschied liegt. Er wird bemerken, dass die Wunderkerze schöner brennt als die große Kerze, aber eben auch sehr viel kürzer. Diese Beobachtung können wir bestätigen, um ihm deutlich zu machen, dass sein Arbeitsstil momentan stark einer Wunderkerze ähnelt. Im Idealfall erkennt der Mitarbeiter die Gefahr selbst und bemüht sich, weniger zu arbeiten und sich die nötigen Pausen zu gönnen.

"},{"id":"579b681dd3d01e000379c864","title":"Vorhang auf: Um die Wirkung zu erzielen, brauchen wir ein Gespür für die richtige Inszenierung.","text":"

Jetzt haben wir genügend Beispiele gesehen, um zu verstehen, wie wir zu jeder problematischen Situation eine passende Impact-Strategie erstellen können. Bevor du jedoch loslegst und deine eigenen Impact-Strategien erarbeitest, solltest du dir noch einmal kurz ansehen, wie genau diese Strategien eigentlich funktionieren.

Bei Impact-Strategien handelt es sich häufig um sehr anschauliche, aber auch gewagte Techniken, um eine bestimmte Botschaft zu vermitteln. Dabei spielt die richtige Inszenierung eine wichtige Rolle. Das Ziel der Inszenierung ist es, die Neugier des Gegenübers zu wecken. Denn Neugier generiert immer auch Spannung und diese ist nützlich – denn jedes Gehirn liebt Spannung und lässt vor allem unter Spannung die legendären Aha-Momente entstehen, die das Belohnungszentrum aktivieren. Daher sollten wir unsere Impact-Strategie immer wie ein Rätsel aufbauen, das im Idealfall vom Mitarbeiter selbst gelöst wird. Dann ist der Belohnungs- und damit auch der Lerneffekt besonders stark.

Dazu müssen wir uns die volle Aufmerksamkeit des Empfängers sichern und hierbei ist es besonders wichtig, dass wir mitreißend sprechen. Wenn ein Mitarbeiter anhand des Tonfalls schon errät, dass jetzt wieder eine endlose Gardinenpredigt folgt, schaltet er sofort auf Durchzug. Um überzeugend zu sein, müssen wir fesseln. Diese Fähigkeit können wir uns z.B. von Schauspielern oder professionellen Sprechern abschauen, die darin jahrelange Erfahrung haben.

Zu einer mitreißenden Rede gehören z.B. lange Pausen. Diese lassen den Empfänger hochschrecken und zwingen seine Aufmerksamkeit zurück zum Gespräch. Auch das richtige Sprechtempo und eine abwechslungsreiche Betonung helfen, die Aufmerksamkeit bei der Stange zu halten. Um das zu verstehen, reicht es, wenn wir uns nur ein paar Minuten einen Sketch von Mario Barth oder Michael Mittermeier ansehen. Ohne der ausdrucksstarken Betonung wären diese Sketche vermutlich ziemlich öde.

Schließlich sollten wir auch noch ein Augenmerk auf unsere Dramaturgie und unsere Körpersprache legen. Eine gelungene Impact-Strategie ist wie eine kleine Theateraufführung, bei der jedes Detail dazu dient, das Gegenüber neugierig und empfänglich zu machen. Schon eine fragend hochgezogene Augenbraue bewirkt hier manchmal Wunder.

"},{"id":"579b682fd3d01e000379c866","title":"Eine gesunde zwischenmenschliche Beziehung ist nötig, damit Impact-Strategien funktionieren.","text":"

Du weißt jetzt also, wie du Impact-Strategien erstellst und überzeugend durchführst. Es gibt allerdings noch eine entscheidende Voraussetzung dafür, dass deine Strategien auch aufgehen: Du musst eine gute Beziehung zu dem Empfänger deiner Botschaft haben.

Viele Menschen betrachten Beziehungen als eine Art Konto. Jede Tat, die die Beziehung beeinflusst, zahlt etwas auf das Konto ein oder hebt etwas ab. Eine kleine Aufmerksamkeit, z.B. wenn wir jemandem ungefragt einen Kaffee mitbringen, ihm ein Kompliment machen oder in einer wichtigen Sache seiner Meinung sind, ist eine Einzahlung. Unaufmerksamkeiten, Zuspätkommen oder ein nicht gerechtfertigter verbaler Angriff entsprechen einer Auszahlung. So ein Beziehungskonto muss immer im Plus sein, wenn wir erfolgreich eine Impact-Strategie anwenden wollen.

Bei jemandem, der uns nicht gerade freundschaftlich gesonnen ist, wirkt eine Impact-Strategie schnell aufgesetzt und gekünstelt und es kann sogar sein, dass der Empfänger sich durch sie verletzt fühlt. Nur wenn klar ist, dass wir uns um unser Gegenüber sorgen und es respektieren, geht die Strategie auf.

Daher solltest du immer bei Personen beginnen, mit denen du dich schon gut verstehst. Bei allen anderen solltest du dafür sorgen, dass du so schnell wie möglich eine gute Beziehung zu ihnen entwickelst. Dazu kannst du z.B. den Coaching-Ansatz verwenden. Indem du die betreffende Person aktiv unterstützt und gleichzeitig ihre Wertvorstellungen und Handlungen respektierst, sorgst du dafür, dass Vertrauen aufgebaut wird.

Eine andere Möglichkeit ist es, das Verhalten des Empfängers zu „spiegeln“. Dabei geht es nicht ums Schwindeln, sondern ums Imitieren. Wenn wir uns ernsthaft für die Hobbys unseres Gegenübers interessieren und außerdem z.B. seine Körpersprache spiegeln, lässt sich so sehr schnell eine relativ gute Basis für eine Beziehung aufbauen.

Wenn du eine Impact-Strategie für eine Person auswählst, kannst du dich immer an einen einfachen Grundsatz halten: Umso provokanter und gewagter die jeweilige Strategie ist, desto besser sollte deine Beziehung zu dem jeweiligen Mitarbeiter sein.

"},{"id":"579b6847d3d01e000379c868","title":"Zusammenfassung","text":"

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Jede Führungskraft kann lernen, wirkungsvoll zu kommunizieren und sicherzustellen, dass das Gesagte einen langfristigen Eindruck hinterlässt. Dabei helfen die Impact-Strategien, die nicht nur durch ihren Inhalt, sondern auch durch nonverbale Komponenten überzeugen und zum Nachdenken anregen. Für jede Situation kann mit etwas Übung eine eigene Impact-Strategie erstellt werden.

Was du konkret umsetzen kannst:

Erstelle deine eigenen Impact-Strategien.

Anhand der 3-Schritt-Technik, die in diesen Blinks vorgestellt wurde, kannst du jede beliebige Botschaft an deine Mitarbeiter bringen und damit wirkungsvoll kommunizieren. Beginne dabei mit Mitarbeitern, zu denen du schon eine gute Beziehung hast, und probiere es einfach aus – denn Übung macht den Meister! Die Mitarbeiter, zu denen du noch keine gute Beziehung aufgebaut hast, kannst du durch das Spiegeln ihres Verhaltens und ernsthaftes Interesse an ihrer Person besser kennenlernen.

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Wir sind gespannt und freuen uns zu hören, wie dir unsere Blinks gefallen! Schreib einfach eine E-Mail an remember@blinkist.com mit dem Titel dieses Buches als Betreff und teile deine Gedanken mit uns.

Zum Weiterlesen: Das Harvard-Konzept von Roger Fisher & William Ury

Das Harvard-Konzept gilt als Standardwerk der Verhandlungstechnik. Die Autoren zeigen auf, wie man durch eine strategisch durchdachte und konsequente Verhandlungsführung Konflikte lösen kann, um zu einem Ergebnis zu kommen, das im Sinne beider Seiten ist.

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