{"id":"54b441f76466330009bf0000","slug":"der-fisch-stinkt-vom-kopf-de","title":"Der Fisch stinkt vom Kopf","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/54b441f76466330009bf0000/54b442ab6466330009c30000.m4a?Expires=1656154414&Signature=SHCS6gwUQOr-Ww28Y~moxVJX-xg5CF-EP-qXb68Q5nh19GbiiACTgkRd76tsIG2UpukEJZ3QXbQIMhrsRv1h9fCPuiWLw93LzUADhlQGWyMhMfEcEU4qCy2l8ezPzTlQNaSncvAQ~NndrPvUg-sxnX0u69qCuYUF7kqSkY9Xlz3zp~lGJszYDPshLl0OgcEIVmhYnaAS5uDEliFa4beXbrXMxxRBxzMCso~2tA31LaBgloJKapJ9ULRd2pexZOx-zWgLJYPq~ONQzImLIDrtdrIVyYSYyyL7kuvv0vHDtElB~D97Y6EsFdUjW-Z1Lhs3b9dpoZO3Ki-DSDUQzK5u9Q__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"54b442ab6466330009c30000","title":"Viele Mitarbeiter sind extrem unmotiviert, doch das Management verdrängt das gern.","text":"

Wie viele von deinen Kollegen sind jeden Tag mit Elan und Begeisterung im Büro bei der Sache? Du ahnst es schon: Es sieht nicht gut aus mit der Motivation in deutschen Unternehmen. Tatsächlich ist es sogar richtig schlimm: Jeder Vierte hat innerlich bereits gekündigt.

Die Gallup-Studie zur Mitarbeitermotivation, die jedes Jahr durchgeführt wird, bringt noch mehr erschreckende Ergebnisse ans Licht. Sie unterscheidet drei Typen: 16% der Mitarbeiter sind der Kategorie „hochengagiert” zuzuordnen, 70% sind „unengagiert” und 24% „aktiv unengagiert”.

Die letzte Gruppe, die immerhin ein Viertel aller Mitarbeiter ausmacht, arbeitet aktiv gegen die Ziele ihres Unternehmens. Sie mobben, sie fehlen oft, sie sorgen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation und sind demnach schlechte Werbung für ihr Unternehmen. Ausgerechnet diese Gruppe wird von Jahr zu Jahr größer.

Der Hauptgrund für ihre Frustration liegt beim Management. Die Mitarbeiter wissen meist nicht, was von ihnen erwartet wird. Sie haben das Gefühl, dass sich niemand für ihre Arbeit interessiert und ihre Ideen vollkommen egal sind. Je weniger Wertschätzung ein Mitarbeiter erfährt, desto weniger bindet er sich emotional an sein Unternehmen.

Viele Führungskräfte verdrängen dieses Problem. Das ist ein hilfreicher Schutzmechanismus, denn Verdrängung hilft dabei, unsere Konzentration auf Dinge zu richten, die im Moment wichtiger sind, wie z.B. ein Verkaufsgespräch oder ein Meeting. Das führt dazu, dass Selbst- und Fremdwahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitern oft meilenweit voneinander entfernt sind. Der Chef denkt, er habe ein topmotiviertes Team, während die Mitarbeiter den ganzen Tag nur darauf warten, um fünf Uhr den Stift fallen zu lassen.

Langfristig bringt es natürlich nichts, die Augen vor dem Problem zu verschließen. Eine Lösung muss her. Mitarbeiter müssen motiviert werden. Aber wie?

Es ist nicht leicht, aus dem Nichts Motivation zu schöpfen – v.a. dann nicht, wenn sich eine problemorientierte Unternehmenskultur einmal durchgesetzt hat. Mit dem Wissen aus den folgenden Blinks kann der Wiederaufbau eines angespornten und dynamischen Mitarbeiterteams trotzdem gelingen.

"},{"id":"54b442c56466330009c50000","title":"Herkömmliche Management-Strategien zur Motivationssteigerung funktionieren nicht.","text":"

Die meisten Führungskräfte sind fachlich qualifiziert aber nicht speziell für Führungsaufgaben ausgebildet. Sie tun sich daher schwer, unmotivierte Mitarbeiter zu erkennen und geeignete Strategien zur Förderung von Motivation zu finden.

Wenn ein Abteilungs- oder Teamleiter doch einmal ein Führungs-Seminar besucht, wird er einige der klassischen Management-Strategien kennenlernen, die darauf abzielen, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren und anzuspornen.

Es gibt verschiedene Management-Strategien, die miteinander konkurrieren. Die Management by Results-Strategie baut auf dem Prinzip, dass Mitarbeiter für gute Leistungen belohnt werden. Wenn sie ein Projekt in den Sand setzen, haben sie auch die Konsequenzen zu tragen. Bei der Strategie Management by Delegation werden Mitarbeiter zu Entscheidungsträgern – allerdings nur innerhalb ihres eigenen, eng umgrenzten Bereichs. Alles, was außerhalb davon passiert, geht sie nichts an.

Beliebt ist auch die Management by Cooperation-Strategie, die auf Zusammenarbeit setzt. Die letzte große Strategie ist Management by Objectives. Dabei wird regelmäßig überprüft, ob Mitarbeiter die gesetzten Ziele auch planmäßig erreicht haben.

Diese Management-by-Strategien funktionieren aus zwei Gründen nicht: Erstens gehen sie davon aus, dass Mitarbeiter faul sind und überwacht und angetrieben werden müssen. Niemand mag es, wenn ihm Faulheit unterstellt wird. Daher treffen diese Strategien von vornherein auf Ablehnung. Wenn dann auch noch mehrmals die Strategie gewechselt wird, machen sich die Mitarbeiter schnell über die Wankelmütigkeit des Chefs lustig.

Das zweite, noch gravierendere Problem ist, dass diese Strategien alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren – dabei sind doch alle Menschen unterschiedlich. Es ist schlicht und einfach nicht möglich, allen mit einem Allerheilsmittel zu mehr Motivation zu verhelfen. Denn Menschen handeln aus ganz unterschiedlichen Gründen heraus. Welche das sind, sehen wir im nächsten Blink.

"},{"id":"54b442e66466330009c70000","title":"Menschen werden durch verschiedene Grundbedürfnisse motiviert.","text":"

Achtung! Was folgt, ist eine gehörige Portion Schubladendenken. Das hilft uns allerdings zu verstehen, was Menschen wirklich antreibt. Jede Entscheidung beruht auf einer gewissen Art von Motivation. Je nachdem, welche Art von Motivation dominiert, lassen sich Menschen in fünf Kategorien unterteilen, die einem bestimmten Auto entsprechen.

Die Grundmotivation des Porsche-Typs ist das Streben nach sozialer Anerkennung. Er ist extrovertiert und möchte groß rauskommen. Urlaub macht er auf den Seychellen oder in St. Moritz – Hauptsache, es gibt was her. Für diesen Typ haben Statussymbole und gute Kleidung einen hohen Stellenwert. In seiner Alltagskommunikation verwendet er gerne die Ich-Form und gestikuliert oft ausladend.

Das Grundbedürfnis des Golf-Typs ist Sicherheit und Geborgenheit. „Bloß nicht auffallen“, lautet sein Credo. Qualität ist ihm wichtig und seinen Urlaub verbringt er immer in der gleichen Pension im Allgäu. Er liebt Überschaubarkeit und Transparenz.

Der Kombi-Typ schätzt Vertrauen. Er geht pragmatisch vor und ist bereit, für Vertrauen zu bezahlen. Auf Äußerlichkeiten legt er keinen Wert. Daher ist ihm ein Kratzer auf dem Auto herzlich egal. Er nimmt die Dinge in die Hand, ist angenehm im Umgang, loyal und zuverlässig. Aber menschlich enttäuschen sollten wir ihn besser nicht.

Dem Mercedes-Typ ist Selbstachtung das höchste Gut. Er beharrt auf Prinzipien, ist intelligent und sensibel. Ordnung bedeutet ihm alles: Er ist die Art Mensch, der seine Unterhosen bügelt. Seine größte Angst ist der Gesichtsverlust. Er bleibt stets distanziert und neigt zur Rechthaberei. Wegen seiner Kompromisslosigkeit steht er im Team oft isoliert da.

Für den SUV-Typ haben Unabhängigkeit und Eigenverantwortung allerhöchste Priorität. Dieser Typ trifft seine Entscheidungen selbst. Er kann sich unterordnen, äußert jedoch stets seine Meinung und erhebt dabei einen gewissen Führungsanspruch. In seiner Freizeit finden wir ihn an der Kletterwand, beim Freitauchen oder Mountainbiken. Er macht die tollsten Sachen, denkt aber im Gegensatz zum Porsche-Typ nicht einmal daran, sie auf Facebook zu posten.

Und diese Typen, die unterschiedlicher nicht sein könnten, sollen in eine einzige Schublade gesteckt und mit einer einzigen Strategie motiviert werden? Unmöglich! Damit sich alle wohlfühlen, müssen wir jeden einzelnen auf ganz unterschiedliche Art und Weise behandeln.

"},{"id":"54b443086466330009c90000","title":"Wenn wir das Grundbedürfnis eines Menschen kennen, können wir ihn gezielt motivieren.","text":"

Je besser wir einschätzen können, welchem Typ Mensch jemand zugeordnet werden kann, desto zielgerichteter können wir seine Entscheidungen beeinflussen. Denn jeder Typ reagiert auf unterschiedliche Anreize.

Den Porsche-Typus müssen wir im Verkauf z.B. davon überzeugen, dass unser Produkt ihn zu einem tollen Typen macht. Als Mitarbeiter ist für ihn die Management by Delegation-Strategie am besten geeignet: Der Auftrag ist seine Mission, und wenn er diese gut erledigt, wird er zum Mitarbeiter des Monats ernannt und erhält einen Firmenwagen.

Den Golf-Typus können wir als Kunden v.a. mit einem guten Kundenservice, Garantie und Qualität für uns gewinnen. Mit diesem Angebot kommen wir seinem Bedürfnis nach Sicherheit nach. Um als Mitarbeiter wie eine Maschine zu arbeiten, braucht er viel Aufmerksamkeit und Information. Wir sollten ihn jedoch keinesfalls mit unwichtigen Informationen belasten.

Ein Kombi-Typus als Kunde möchte die Gewissheit haben, dass er nach dem Kauf nicht alleine gelassen wird und er uns Vertrauen entgegenbringen kann. Als Mitarbeiter sollten wir ihn an die Hand nehmen. Management by Cooperation nach dem Motto „Wir schaffen das gemeinsam“ ist für ihn der geeignete Ansatz.

Den Mercedes-Typ sollten wir im Kundengespräch davon überzeugen, dass unser Angebot seinen Wertvorstellungen entspricht. Als Mitarbeiter müssen wir ihm unsere Ziele so vermitteln, dass er keinen Widerspruch zu seinen Prinzipien sieht. Es ist leichter, sein Aufgabenfeld zu verändern als ihn selbst. Er braucht offizielle Ziele mit genauen Kennzahlen, die dreifach abgesegnet sein müssen.

Dem SUV-Typ müssen wir im Verkauf erzählen, dass unser Produkt ihn unabhängiger macht. Als Mitarbeiter will er mitbestimmen und übernimmt Verantwortung. Der Ansatz Management by Results wird bei ihm am besten funktionieren.

Es ist nicht immer ganz einfach zu erkennen, wer zu welchem Typ gehört. Aber es gibt einige äußere Anzeichen: Eine dicke Rolex am Handgelenk weist z.B. in Richtung Porsche-Typus. Mit der Zeit werden wir immer besser darin, die verschiedenen Typen zu identifizieren. Doch wir sollten dabei im Hinterkopf behalten, dass sich die Grundmotivation von Menschen ändern kann. In verschiedenen Phasen des Lebens können wir zu verschiedenen Typen gehören. Sobald ein Grundbedürfnis erfüllt ist, tritt ein anderes in den Vordergrund.

"},{"id":"54b443446466330009cb0000","title":"Um motiviert zu sein, müssen wir uns selbst gute Ziele setzen.","text":"

Ziele sind unser Antrieb. Suchen müssen wir sie uns selbst. Eigene Ziele verfolgen wir beständig, mal mit mehr und mal mit weniger Elan. Aber wenn wir Ziele vorgegeben bekommen, wie es im Berufsleben der Fall ist, ist es wichtig, dass wir mit ihnen auch konform gehen: Kopf und Bauch müssen sich einig sein, denn sonst werden wir schwerlich Motivation aufbringen können.

Innerhalb eines Teams sorgen gemeinsame Ziele für Motivation. Dabei verhält es sich mit den Zielen in einem Team oder Unternehmen fast so wie mit einer Beziehung: Gemeinsame Ziele sind das Feuer, das uns dranbleiben lässt. Anfangs ist in jedem Unternehmen und in jeder Beziehung alles toll. Doch nach und nach schleicht sich der Alltag ein und bald weiß niemand mehr, wo das alles eigentlich hinführen soll. Ein Paartherapeut kann helfen, eine positive Vision der gemeinsamen Zukunft zu entwickeln.

Im Unternehmen müssen Manager die Rolle des Paartherapeuten übernehmen. Sie sollten sich des Wertes bewusst sein, der einer gemeinsamen Zukunftsvision zukommt. Wichtig ist, dass diese Vision in Rücksprache mit den Mitarbeitern regelmäßig überprüft und aktualisiert wird.

Klar ist es schön, gute und richtige Ziele zu verfolgen. Falsche Ziele verursachen Stress und können uns krank machen. Sobald wir gezwungen sind, Ziele zu verfolgen, die uns Bauchschmerzen bereiten, geraten wir in einen Zustand innerer Anspannung, der unter dem Begriff kognitive Dissonanz geläufig ist. In autoritären Unternehmen, in denen Mitarbeiter Ziele diktiert bekommen, bestimmen kognitive Dissonanzen häufig den Arbeitsalltag. Daher sollten wir im eigenen Unternehmen immer nachfragen, ob sich alle mit ihren Zielen identifizieren können.

Außerdem dürfen die gesetzten Ziele unsere Mitarbeiter weder unter- noch überfordern. Wir können ihnen nur Herausforderungen zumuten, die sie auch meistern können. Denn nur so geraten sie in den berühmten, hochgradig motivierenden Flow-Zustand.

"},{"id":"54b443606466330009cd0000","title":"Die Bergqvist-Methode schafft Motivation durch Spiel und Spaß.","text":"

Okay, vielleicht haben die Verkäufer auf dem Fischmarkt einfach die richtigen Ziele. Aber die allein können doch nicht so krass motivieren, wie wir es dort tagtäglich erleben. Wahrscheinlich arbeiten sie nach der Bergqvist-Methode, so wie ihre Kollegen in den USA. Dort ist nämlich der Pike Place Fischmarkt in Seattle noch bekannter als der Hamburger Fischmarkt. Er besteht zwar nur aus einem einzigen Stand in einer Markthalle, aber die Verkäufer bewerfen ihre Kunden mit Fischen und haben dabei einen Riesenspaß. Genau dafür sind sie weltberühmt.

Anfangs war der Pike Place Fischmarkt ein stinknormaler Fischstand, bei dem niemand einkaufen wollte. Kurz vor der Pleite kam der Besitzer John Yokoyama auf die Idee, den Motivations-Coach Jim Bergqvist anzuheuern. Gemeinsam mit ihm entwickelten die Fischverkäufer eine einzigartige Philosophie.

Zunächst suchten sie nach neuen Zielen. Ein Verkäufer schlug vor, weltberühmt zu werden. Klingt verrückt, aber bei seinen Kollegen stieß die Idee auf Begeisterung. Sie beschlossen kurzerhand, sie in die Tat umzusetzen. Dazu brachen sie das große Gesamtziel zunächst auf kleinere Einzelziele herunter. Das wichtigste lautete: Jeden einzelnen Kunden besonders glücklich machen.

Bergqvists Methode folgt vier Prinzipien. „Arbeit als Spiel“ – das erste Prinzip – will nicht etwa heißen, dass wir den ganzen lieben langen Tag wie Clowns im Zirkus herumalbern müssen. Um so frei arbeiten zu können, müssen erst die richtigen Rahmenbedingungen gegeben sein. Wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, dürfen wir ordentlich Spaß bei der Arbeit haben.

Das zweite Prinzip lautet „Freude bereiten“. Wenn wir im Verkaufsgespräch jemanden zum Lachen bringen, haben wir eigentlich schon gewonnen. An dritter Stelle steht „Präsent sein“, denn jeder einzelne Kunde verdient unsere volle Aufmerksamkeit.

Das vierte Prinzip besagt, dass wir „die eigene Einstellung wählen“. Es liegt an uns, wie wir auf jemanden zugehen. Bei jeder Begegnung können wir uns bewusst dafür entscheiden, dem Kunden offen, entspannt und freundlich zu begegnen.

"},{"id":"54b4437c6466330009cf0000","title":"Wir müssen ein gutes Umfeld für Kreativität und Motivation schaffen.","text":"

Wenn es uns gelingt, die Prinzipien von Bergqvist umzusetzen, haben wir für unser Unternehmen, unsere Kunden und Mitarbeiter sowie für uns selbst viel gewonnen. Wäre es nicht traumhaft, wenn alle wieder richtig viel Freude an der Arbeit hätten? Natürlich lässt sich so ein Einstellungswandel nicht von heute auf morgen realisieren.

Es kann viel helfen, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich unsere Mitarbeiter geschätzt und anerkannt fühlen. Es liegt in der Verantwortung des Managements, die passenden Rahmenbedingungen für Kreativität und Motivation zu schaffen. Dabei bewirken manchmal schon ganz unspektakuläre Maßnahmen Wunder.

Gutes Essen ist z.B. ein einfacher Weg, den Mitarbeitern zu zeigen, dass sie geschätzt werden. Das Kantinenessen in Deutschland ist nicht nur erstaunlich schlecht, sondern auch demotivierend. Ein Unternehmen, das seinen Angestellten faseriges Fleisch mit klebriger Fertigsauce vorsetzt, gibt sich offensichtlich nicht besonders viel Mühe. Abgesehen davon ist gutes Essen immer eine sinnvolle Investition: Die Mitarbeiter fühlen sich nicht nur besser behandelt, sondern bleiben außerdem gesund und fallen seltener in das berühmte Fresskoma, das oft den ganzen Nachmittag andauert.

Auch schöne Räume und eine gute Klimaanlage sind eine Investition wert, wenn es darum geht, seine Mitarbeiter zufriedenzustellen. Eine Wohlfühlatmosphäre am Arbeitsplatz schafft man u.a. auch durch die Einrichtung besonderer Orte: einen Raum, in dem elektrische Geräte verboten sind, einen Entspannungsraum oder eine schöne Cafeteria. Ein Meeting kann auch einfach mal auf Decken im Park abgehalten werden. Es ist ganz erstaunlich, welchen Einfluss die Umgebung auf Stimmung und Arbeitsweise haben kann.

Um kreativ zu sein, brauchen Menschen übrigens auch Zeit. Wenn wir ständig unter Druck stehen, fallen uns keine innovativen, ausgefallenen Ideen ein. Bei Google haben die Angestellten einen Tag in der Woche Zeit, um an eigenen Projekten zu arbeiten, die zwar vom Management genehmigt aber völlig frei gewählt sind. So sind einige der besten Produkte des Unternehmens entstanden.

Wenn es uns einmal gelungen ist, eine lockere, kreative, lustige und dennoch effiziente Arbeitsatmosphäre herzustellen, geht der Spaß erst richtig los.

"},{"id":"54b443aa6466330009d10000","title":"Motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden sind loyal.","text":"

Eine Eigenschaft, die ganz eng mit der Motivation zusammenhängt, ist Loyalität. Loyalität kann nicht gekauft oder erzwungen werden, sondern muss von alleine wachsen. Das braucht Zeit und erfordert viel Respekt und Haltung.

Loyale Mitarbeiter sind motiviert, handeln unternehmerisch und identifizieren sich mit ihrer Arbeit. Dank dieser Eigenschaften sind sie die perfekten Botschafter für unser Unternehmen und betreiben unbezahlbare Mundpropaganda.

Die Loyalität unserer Mitarbeiter können wir dadurch fördern, dass wir ihnen menschlich und mit Wertschätzung begegnen. Zudem müssen wir ihnen Vertrauen entgegenbringen und Entscheidungsfreiheit gewähren. Schlecht für die Mitarbeiterloyalität sind dagegen Umstrukturierungen und eine hohe Fluktuation unter den Mitarbeitern.

Doch nicht nur unsere Mitarbeiter, sondern auch unsere Kunden können loyal sein. Kundenloyalität ist etwas unglaublich Wertvolles. Sie unterscheidet sich maßgeblich von der Kundenbindung, die mithilfe von Rabattkarten und Payback-Punkten aufrechterhalten wird. Kundenloyalität kommt von den Kunden selbst, ohne dass sie dazu aufgefordert werden müssen.

Durch das ständige Überangebot bleiben viele Kunden nicht lange bei einem Produkt. Daher müssen wir besonders auf unsere Stammkunden achten, die auch einen Teil unseres Humankapitals darstellen. Wie gelingt es uns, Stammkunden zu Botschaftern unseres Unternehmens zu machen? Wie bringen wir sie dazu, unsere Produkte weiterzuempfehlen?

Ganz einfach: Indem wir empfehlenswerte Produkte anbieten. Kunden empfehlen Dinge weiter, die anderen weiterhelfen, sie cool dastehen lassen und zu Mitgliedern einer Gemeinschaft machen. Wahre Wunder wirkt es auch, wenn wir unsere Kunden an der Entstehung unserer Produkte teilhaben lassen. Sie werden stolz auf ihren Beitrag zum Produkt sein und es weiterempfehlen.

In einer Zeit, in der Social Media immer wichtiger wird, dürfen wir die Bedeutung von Mitarbeiter- und Kundenloyalität nicht unterschätzen.

"},{"id":"54b443c46466330009d30000","title":"Motivierte Mitarbeiter haben Spaß – und der verkauft sich gut.","text":"

Wenn wir spielend verkaufen wollen, brauchen wir zunächst einmal Verkäufer, die Spaß an ihrem Job haben. Den können wir nicht erzwingen, aber wir können die richtigen Voraussetzungen dafür schaffen. Idealerweise sollten alle im Team bereit sein, sich auch mal lächerlich zu machen. Dafür ist eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit vonnöten. Wichtig ist außerdem, dass bei der Planung von spaßigen Aktionen die Mitarbeiter mit eingebunden werden, denn sonst können solche Dinge ganz schnell nach hinten losgehen.

Wenn es uns gelungen ist, in unserem Team für richtig gute Stimmung zu sorgen, können wir Aktionen planen, die spielerische Elemente einführen. Das kann bei ganz verschiedenen Gelegenheiten passieren.

In Australien gibt es z.B. einen Spielehändler, der sich meisterhaft auf die spielerische Präsentation von Produkten versteht. Seine Geschäfte gleichen einem Wald. Die zum Verkauf stehenden Spielsachen und Kuscheltiere werden nicht in Regalen präsentiert, sondern unter Bäumen, im hohen Gras, in Höhlen und Nestern versteckt – eine erfolgreiche Verkaufsstrategie.

Auch im Service können wir spielerisch Akzente setzen. In einem Casino in der Schweiz nehmen sich die Techniker den kaputten Automaten im Arztkittel an und hören sie erst einmal mit dem Stethoskop ab. Das ist natürlich total albern, nimmt dem verärgerten Kunden aber den Groll und unterhält ihn auf sympathische Weise.

Etwas Ähnliches passiert im Grunde auch auf dem Fischmarkt, wo die Verkaufssituation irgendwo zwischen Markt und Theater einzuordnen ist. Auf diese Weise wird bei Verkäufern und Kunden gleichermaßen Begeisterung, Überraschung und Sympathie geweckt.

Die Ideen zu Spiel und Spaß brachten die Fischverkäufer selbst ein. Wir sehen an diesem Beispiel, dass motivierte Mitarbeiter das allerbeste Marketing sind. Und wir haben es selbst in der Hand, unsere Mitarbeiter und uns selbst so zu motivieren, dass alle wieder Spaß an der Arbeit haben.

"},{"id":"54b443e46466330009d50000","title":"Zusammenfassung","text":"

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Die Angestellten in Deutschland verspüren im Durchschnitt wenig Motivation bei der Arbeit. Um unsere Mitarbeiter und uns selbst zu motivieren, müssen wir ihre Bedürfnisse verstehen, ihnen Wertschätzung entgegenbringen und Raum für Kreativität und Verantwortung gewähren.

Was du konkret umsetzen kannst:

Schreib dir selbst einen Brief.

Wenn du dir über deine eigenen Ziele klar werden möchtest, dann schreibe deinem zukünftigen Ich einen Brief – und zwar so, als hättest du bereits alles erreicht: „Liebe Elisabeth, jetzt bist du 60 Jahre alt und schon seit 20 Jahren Vorstandsmitglied in der besten Firma der Welt.“ So kannst du prüfen, ob deine jetzigen Ziele zu deinen Fernzielen passen.

Zum Weiterlesen: 11 Managementsünden, die Sie vermeiden sollten von Klaus Schuster

In 11 Managementsünden, die Sie vermeiden sollten geht es darum, wie man erfolgreich managen kann, ohne sich selbst an den Rand des Nervenzusammenbruchs zu treiben. Das Buch leitet an, wie man im Gegenteil Spaß an der Arbeit entwickelt, indem man typische Risikoquellen für Managementfehler ausschaltet.

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