{"id":"59831a67b238e10005c4db9b","slug":"der-5-minuten-coach-de","title":"Der 5-Minuten-Coach","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/59831a67b238e10005c4db9b/59831a8db238e10005c4db9f.m4a?Expires=1642554995&Signature=VcDGUDu1fIdLZncy~vRAgcZSwltWuvO31BFukvywOUDUwY8zBSQJ4sKb2WLXO5rH1jpmvJe5QFLGuoSEEQr7278cgIHe1gR8vBMrUJ9ZrZX9UWcqbtFNQZihfwHD3SOeW6Xi75TEZaOlOT2f9uXOJ11CIV0z-x8hcrJ562S3xfIABn~1~YIZcbo3lfJnfKFJaV6CdzoHbmK~BDSGq6W-r0s9YSEQwBnAOxF-Ou4Y6xLDp2WmV3-pdoiGszwhIiBv2SZDIV44FHaqgVR32r4H~NExpTkzWYruYmZ9AT4OfAOH-z2EusFacfa~fb5qd4Fn5tpAJiJfeXvfdgtlHQbO3g__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"59831a8db238e10005c4db9f","title":"Ein erfolgreicher Coach versteht, wie Menschen denken und lernen.","text":"

Das Konzept des Coachings stammt aus der Mitarbeiterförderung und Weiterbildung. Ziel ist es, die Coachees bzw. Zielpersonen wie die Angestellten eines Unternehmens in der Entwicklung von einem Ausgangszustand A zu einem Wunschzustand B anzuleiten. Bevor du dir also Gedanken über den perfekten Coaching-Stil machst, solltest du verstehen, wie Menschen denken und lernen.

Um mehr über die Persönlichkeit einer Person herauszufinden, greifst du am besten auf den Myers-Briggs-Test zurück, der ausgehend von Carl Gustav Jungs Forschungen den psychologischen Typ eines Menschen ermittelt. Mithilfe eines Fragebogens lassen sich Personen dabei anhand von vier Eigenschaften (Motivation, Aufmerksamkeit, Entscheidung, Lebensstil) jeweils zwischen den Polen introvertiert und extrovertiert verorten.

Wenn du als Chef einen deiner Mitarbeiter so als außenorientierten, kontaktfreudigen Typen identifizierst, ist dieser wohl perfekt für den Einsatz im Kundenkontakt geeignet. Der Test ist schnell, einfach und kostenlos und liefert nicht nur dir, sondern auch deinen Mitarbeitern wertvolle Informationen über wesentliche Charakterzüge. Deren Kenntnis und Akzeptanz sind die Grundlage für ein respektvolles, erfülltes Miteinander.

Darüber hinaus hat jeder Mensch einen bevorzugten Lernstil, den du für die erfolgreiche Durchführung deiner Coaching-Maßnahmen kennen solltest. Hier eignet sich Neil Flemings VARK-Modell, das Menschen in drei grundlegende Lerntypen einteilt:

Der visuelle Typ nimmt neue Informationen am einfachsten über Bilder, Grafiken und Videos auf. Dem auditiven Typen fällt es entsprechend leichter, Wissen in Form von konventionellen Vorträgen, Gruppendiskussionen oder Audiodateien zu verarbeiten. Der kinästhetische Typ ist ein Pragmatiker, der die Dinge am besten in konkreten Handlungen und Anwendungsbeispielen lernt und ausdrückt.

Am besten beobachtest du deine Klienten aufmerksam, um auch in der Praxis zu sehen, welchem dieser Lerntypen sie entsprechen. Gestalte die Übungen und Interaktionen dann entsprechend, um ihnen den größtmöglichen Lernerfolg zu ermöglichen.

"},{"id":"59831a99b238e10005fe611e","title":"Ein erfolgreicher Coach weiß, wie man Zielvorgaben klar und verständlich kommuniziert.","text":"

Wenn du herausgefunden hast, wie die zu coachende Person denkt und lernt, ist es Zeit für den nächsten Schritt: die Definition und verständliche Vermittlung konkreter Ziele.

Achte darauf, gemeinsam mit deinem Coachee möglichst SMARTe Ziele zu formulieren. Die fünf Buchstaben S-M-A-R-T sind dabei eine Art Checkliste und stehen für die Qualitätskriterien spezifisch, messbar, ausführbar, realistisch und terminiert. Je mehr deine Vorgaben diesen Kriterien gerecht werden, desto besser kann dein Klient sie angehen und erreichen.

Nehmen wir als Analogie zum Coach das Beispiel des Fahrlehrers, der einem Fahranfänger in der ersten Stunde Grundlagen vermitteln möchte. Damit bei diesem Debüt überhaupt irgendetwas passiert, muss er ihm konkrete, also spezifische Anweisungen dazu geben, wie man Gaspedal und Kupplung bedient. Um Erfolg und Fortschritt messbar zu machen, kann er das Ziel vorgeben, der Schüler solle mindestens fünfmal hintereinander erfolgreich anfahren.

Damit der Fahrschüler am Steuer sitzen darf und das Vorhaben der beiden ausführbar wird, muss er zuvor die Theorie zur Straßenverkehrsordnung erlernt haben. Und um die Übungen zu terminieren, sollte der Fahrlehrer/Coach vorab abschätzen, wie lange die Anfahrübungen dauern werden und diese Einschätzung seinem Schüler mitteilen.

Eine weitere wichtige Ressource für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist ausführliches, konstruktives Feedback. Gib deinem Coachee Rückmeldung zu Fortschritten und Problemen, und fordere im Gegenzug auch von ihm Feedback ein. Gutes, wirksames Coaching ist nämlich keine Einbahnstraße, sondern eine gemeinsame Entdeckungsreise.

Damit eure Kommunikation funktionieren kann, solltest du sicherstellen, dass eure Interaktion auf Augenhöhe, also innerhalb der richtigen Rollen und Erwartungen verläuft. Der US-amerikanische Psychiater Eric Berne beschrieb in seinem Bestseller Games People Play bereits 1964, dass sich Menschen meist in drei Rollen zueinander positionieren und verhalten: als Erwachsene, Eltern und Kinder. Am besten befindet ihr euch demnach beide im Erwachsenen-Ich-Zustand, bei dem ihr beide ruhig sprecht und Verantwortung für euch selbst übernehmt.

Ein Negativbeispiel ist der etwas konservative kritische Eltern-Ich-Zustand, bei dem du als Coach herrisch, autoritär und streng auftreten würdest.

"},{"id":"59831aa5b238e10005c4dba1","title":"Ein dirigierender Coach arbeitet mit geschickt platzierten Reizen.","text":"

Eines der wichtigsten Instrumente eines guten Coaches ist also ein sensibles Verständnis menschlichen Verhaltens. Die Verhaltensforschung bzw. der Behaviorismus geht auf Tierversuche aus dem 19. Jahrhundert zurück, als Forscher herausfinden wollten, welche Reize welche Reaktionen bei Tieren auslösen. Später wurden die Theorien dann auf den Menschen übertragen.

Um das Verhalten eines Menschen zu beeinflussen, muss man laut Behaviorismus mit den richtigen Reizen die richtigen Reaktionen auslösen. Wir erinnern uns an die Aufgabe des Coaches, den Coachee von einem Ausgangs- zu einem Wunschzustand zu verhelfen. Um ihn mit möglichst klaren Anweisungen (Reizen) zu einer Verhaltensänderung (Reaktion) zu bewegen, kannst du dir folgende Leitfragen stellen: Was soll die zu coachende Person tun? Wie soll sie es tun? Welche Belege braucht es für eine erfolgreiche Verhaltensänderung?

Ein vielfach erprobtes und erfolgreiches Mittel des Behaviorismus ist die selbsterfüllende Prophezeiung oder self-fulfilling prophecy, also eine Aussage, die ihre Erfüllung durch indirekte Mechanismen selbst bewirkt. Menschen, die an die Prophezeiung glauben, ändern ihr Verhalten so, dass sie am Ende tatsächlich eintritt. Ein Beispiel ist eine Bank, die an sich zuverlässig geführt wird und ausreichend liquide ist. Plötzlich prophezeien einflussreiche Meinungsmacher ihren bevorstehenden Bankrott, die Menschen heben panisch ihr Geld ab und der Bankrott tritt wirklich ein.

Solche selbsterfüllenden Prophezeiungen kannst auch du als Coach nutzen, um die Entwicklung deiner Coachees positiv zu beeinflussen. Stell dir z.B. vor, die Person zweifelt an ihrer eigenen Intelligenz. Du behauptest ruhig und bestimmt das Gegenteil und gibst ihr vergleichbar einfache, lösbare Aufgaben, um sie anschließend für ihre gute Leistung zu loben. Es gab ähnliche Experimente an Schulen, bei denen zufällig ausgewählte Schüler als hochtalentiert ausgelobt wurden und am Jahresende tatsächlich deutlich stärker abschnitten als zuvor.

Zweifelt eine zu coachende Person an ihrem Mut, dann lobe sie glaubwürdig für ihr mutiges, überzeugendes Auftreten im letzten Meeting. Sie wird nachhaltig Selbstvertrauen aufbauen und sich schon beim nächsten Mal in einzelnen Bereichen verbessert haben.

"},{"id":"59831ab1b238e10005fe6120","title":"Der unterstützende Coach legt besonderen Wert auf die individuelle Entfaltung.","text":"

Während es im Behaviorismus also vor allem darum geht, Menschen in ihrem Verhalten zu beeinflussen, ist die Leitidee des Humanismus die Selbstbestimmung und Eigenständigkeit des Menschen. Dies sind auch die Grundsätze, an denen sich der unterstützende Coaching-Stil orientiert.

Der Humanismus geht davon aus, dass jeder Mensch eine intrinsische Motivation zum Lernen hat, wenn ihn ein Thema wirklich interessiert, berührt oder betrifft. Humanistisch inspirierte Coaches verstehen sich entsprechend eher als Vermittler neuer Ideen, und weniger als ihr Initiator. Sie wollen ihren Coachees erklären, warum bestimmte Dinge und Fertigkeiten für sie relevant sind, um sie zu motivieren und in den Lernprozess zu integrieren. Dabei berücksichtigen sie den individuellen Lerntypen einer jeden Person, anstatt auf anderen Methoden oder Techniken zu beharren.

Unterstützende Coaches orientieren sich also stark an den Bedürfnissen ihrer Klienten. Um diese besser zu verstehen, arbeitest du am besten mit dem Modell der Bedürfnispyramide von Abraham Maslow. Maslow hat die Bedürfnisse ihrer Dringlichkeit nach in fünf Stufen gegliedert. Als Coach stellst du sicher, dass eine Person all diese Stufen nacheinander erklimmen kann.

Die erste Stufe vereint – auf die Arbeitswelt bezogen – absolute biologische Grundbedürfnisse wie Wärme, Belüftung und natürliches Licht am Arbeitsplatz. Die zweite Stufe umfasst Aspekte der physischen und psychischen Sicherheit am Arbeitsplatz: Die Arbeit sollte nicht gesundheitsschädigend oder gefährlich sein und Mitarbeiter sollten sich z.B. nicht durch das aggressive Verhalten eines Arbeitskollegen bedroht fühlen.

Stufe drei bezieht sich auf soziale Bedürfnisse. Wenn sich eine Person z.B. ausgeschlossen fühlt, muss der Coach auch hier unterstützen und bei der Integration helfen. Die vierte Stufe der Anerkennung und Wertschätzung meint, dass Coaches dazu beitragen sollten, dass sich Kollegen der Leistungen und Erfolge einer Person bewusst sind und diese wertschätzen. Die fünfte und höchste Stufe ist die Selbstverwirklichung: Wenn alle vorherigen Stufen erreicht wurden, kann sich der Coachee mithilfe des Coaches voll entfalten.

"},{"id":"59831abeb238e10005c4dba3","title":"Vorführende Coaches zeigen neue und innovative Lösungswege für alte Probleme auf.","text":"

Der Ansatz des vorführenden Coachings basiert auf der Forschungsarbeit der Kognitivisten. Als Teildisziplin der Psychologie befasst sich der Kognitivismus hauptsächlich damit, wie Wissen und Informationen verarbeitet, gespeichert und angewendet werden.

Besonders geeignet für die Umsetzung im Coaching ist der von Albert Bandura erarbeitete Ansatz des Lernens am Modell, nach dem Menschen ihr Verhalten eher durch Beobachtung anderer Menschen als im Zuge von Belohnung und Strafe ändern. Bandura unterteilt den Prozess des Lernens am Vorbild in vier wesentliche Schritte:

Im ersten Schritt des Beobachtens soll die lernende Person das Verhalten des Modells bzw. Vorbilds aufmerksam studieren. Im zweiten Schritt der Erinnerung geht es darum, die Beobachtungen zu memorieren. Im dritten Schritt der Reproduktion gilt es für den Lernenden, das beobachtete Verhalten zu kopieren. Der letzte Schritt der Motivation zielt darauf ab, dass der Lernende eigenen Antrieb entwickelt, das kopierte Verhalten dauerhaft anzuwenden.

Als vorführender Coach kannst du dich in der Umsetzung der Theorie an diesem vierstufigen Modell von Bandura orientieren. Demonstriere deinem Coachee also im ersten Schritt das richtige, ideale Verhalten und führe bewährte Methoden anschaulich und nachvollziehbar vor. Mache dabei vorausschauend auf typische Fehler und überholte Stereotype aufmerksam, denn das spart euch Frust und Zeit.

Leite die zu coachende Person analog zu den folgenden beiden Schritten darin an, das richtige Verhalten abzuspeichern und anschließend eigenständig zu reproduzieren. Stelle im vierten Schritt sicher, dass dein Coachee die Vorteile der Veränderungen auch wirklich verinnerlicht hat. Ohne echte Motivation könnte er das neue Wissen andernfalls schnell wieder verwerfen.

Du kannst deinen Klienten bei Bedarf extern motivieren, indem du ihn nach der erfolgreichen Umsetzung einer Übung ausdrücklich lobst. Oder du zeigst noch anschaulicher auf, welche Vorteile die Veränderungen und das neue Verhalten bringen würden.

Wenn dein Coachee diese vier Schritte durchlaufen hat, stehen die Chancen sehr gut, dass ihn deine Veränderungsmaßnahmen langfristig weiterbringen.

"},{"id":"59831accb238e10005fe6122","title":"Der stimulierende Coach setzt gezielte Reize und stützt seine Arbeit auf neurologische Forschungsergebnisse.","text":"

Auch der letzte hier vorgestellte Coaching-Stil basiert auf kognitivistischen Erkenntnissen. Im Gegensatz zur Prozessorientierung des vorführenden Coaches achtet der stimulierende Coach aber noch stärker darauf, was beim Lernen konkret im Gehirn eines Menschen vor sich geht.

Wenn wir Neues lernen, werden in unserem Hirn viele Nervenzellen gleichzeitig aktiviert. Durch die Wiederholung dieses Reizes entstehen Verbindungen zwischen den Neuronen, die berühmten Synapsen: Wir verknüpfen neue Informationen mit bereits vorhandenem Wissen. Wenn das Gehirn später neue oder komplexere Verknüpfungen erstellt, können auch die Synapsen neu angeordnet werden.

Für dich als Coach bedeutet das vor allem, dass du das Lernniveau deines Coachees berücksichtigen musst: Wer schon viel zu einem Thema weiß, beginnt den Lernprozess mit vielen bestehenden synaptischen Verknüpfungen und macht deutlich schneller Fortschritte als eine Person ohne entsprechende Vorkenntnisse. Stell dir das Gehirn wie einen Computer vor. PCs mit hoher Rechenleistung bewältigen die an sie gestellten Aufgaben schneller, effizienter und müheloser.

Wenn dein Coachee über wenig Vorwissen und/oder mentale Rechenleistung verfügt, solltest du verstärkt mit Metaphern, Bildern und Analogien arbeiten. Studien haben erwiesen, dass solche Eselsbrücken helfen, Verknüpfungen zu erstellen und nachhaltige Synapsen zu bilden.

Mit anderen Worten musst du deinen Coachee auf seinem individuellen Wissensstand „abholen“. Andernfalls besteht die Gefahr, dass er den Input als unvereinbar mit seinen Vorstellungen empfindet und sogar ablehnt. Der amerikanische Psychologe Leon Festinger prägte dafür den Begriff der kognitiven Dissonanz: Egal, ob Autofahren, Einkaufen oder die Meinung über Politiker – wir sehnen uns nach Routine und Kontrolle und fühlen uns verunsichert, wenn neuer Input zu befremdlich ist.

Natürlich wirst du als Coach auch zwangsläufig auf Personen mit anderen Vorstellungen treffen, die deine Methoden anfangs ablehnen. Versuche dann, nicht mit Zwang oder Drohungen zu arbeiten, sondern sie zur Reflexion ihrer eigenen Vorgehensweise zu bringen. Wenn sie einsehen, dass deine Vorschläge objektiv besser und effizienter sind, ist der Lernerfolg viel nachhaltiger.

"},{"id":"59831ad7b238e10005c4dba5","title":"Widerstand gegen Veränderung kann mit dem 3-Phasen-Modell und guter Motivation überwunden werden.","text":"

Trotzdem kommt es hin und wieder vor, dass Personen oder Mitarbeiter per se nicht gecoacht werden möchten, obwohl die Veränderungsmaßnahmen objektiv absolut notwendig sind. Wie kannst du derart pauschale Gegenwehr überwinden?

Der Psychologe Kurt Lewin hat für so stures Festhalten an Überzeugungen das Bild eingefrorener Verhaltensmuster entworfen. Du als Coach kannst das Verhalten einer Person demnach nur ändern, wenn du ihre alten Muster auftaust, sie dann modellierst und in korrigierter Form wieder einfrierst.

Der schwierigste Part ist das Auftauen. Versuche im gemeinsamen Gespräch zu erklären, warum eine Änderung der Verhaltensmuster notwendig ist. Bringe die Person dazu, die alten Muster zu hinterfragen und zu beurteilen und reduziere die Hemmschwelle, indem du die positiven Folgen einer erfolgreichen Änderung aufzeigst. Während der anschließenden Modellierung des aufgetauten Verhaltensmusters werden neue Methoden erlernt und antrainiert. Deine Aufgabe als Coach besteht darin, diesen Prozess zu überwachen, anzuleiten und so weit wie möglich zu erleichtern.

Das erneute Einfrieren bedeutet, dass die gecoachte Person das neue Verhalten verinnerlicht und nachhaltig anwendet. Du überwachst die Beibehaltung und richtige Anwendung und kannst im Zweifelsfall einfach wieder einen Schritt zurück in die Modellierungsphase gehen, um eventuelle Fehler zu korrigieren.

Natürlich fällt eine Verhaltensänderung umso leichter, je stärker die betreffende Person zur Mitarbeit motiviert ist. Als besonders hilfreich hat sich hierfür das ARCS-Modell erwiesen, das vier Einflussfaktoren der menschlichen Motivation identifiziert: attention (Aufmerksamkeit), relevance (Relevanz), confidence (Leistungszuversicht) und satisfaction (Zufriedenheit).

Für dich als Coach bedeutet das: Lenke die Aufmerksamkeit deines Coachees auf eine neue Methode, indem du z.B. mit Statistiken oder Beispielen für ihren Erfolg Neugier und Interesse weckst. Kommuniziere im nächsten Schritt, warum die Methode relevant für die Person ist. Stärke ihre Leistungszuversicht, indem du ihr glaubhaft klarmachst, dass sie in der Lage ist, die Methode zu erlernen und erfolgreich anzuwenden. Und schaffe die Grundlage für Zufriedenheit, indem du sie nach erfolgreichen Verhaltensänderungen ausdrücklich lobst.

"},{"id":"59831ae5b238e10005fe6124","title":"Organisationscoaching hilft Unternehmen, dauerhaftes Lernen zu etablieren und anpassungsfähig zu sein.","text":"

Bisher haben wir uns mit den verschiedenen Ansätzen für das Coaching einzelner Personen in Unternehmenskontexten beschäftigt und Möglichkeiten zur Überwindung von Widerständen erläutert. Viele Coaches wie z.B. Unternehmensberater schulen allerdings auch ganze Unternehmen.

Organisationen wie Betriebe, Einrichtungen, Institutionen usw. bestehen aus vielen einzelnen, „coachbaren“ Personen. Wenn durch gezielte Anleitung all diese Menschen gemeinsam dazulernen, spricht man von einer lernenden Organisation. Unternehmen, die neue Informationen und Maßnahmen als Kollektiv aufnehmen und umsetzen können, können nachweislich flexibler z.B. auf Veränderungen am Markt reagieren und setzen sich so gegen ihre Wettbewerber durch.

Um ganzen Organisationen zu dieser Lernfähigkeit und Anpassungsfähigkeit zu verhelfen, orientierst du dich als Coach an einer Reihe von Schwerpunkten. Für den ersten Schwerpunkt Strategie erarbeitet ihr eine Reihe von Strategien, die das zu coachende Unternehmen verfolgt. Deren Quintessenz ist die übergeordnete Vision, die dem Unternehmen wie ein Kompass den Weg in die Zukunft weist. Googles Vision ist z.B., die Informationen der Welt für alle zu jeder Zeit zugänglich und nutzbar zu machen.

Der nächste Schwerpunkt ist das Leitbild. Das Leitbild einer Organisation beschreibt, wie sie ihre Vision erfüllen möchte. Ein Kernprinzip bei Google lautet z.B.: „Der Nutzer steht im Zentrum, alles andere folgt daraus.“ Jede Handlung eines jeden einzelnen Mitarbeiters soll sich immer an den Bedürfnissen und der Zufriedenheit der Nutzer und Kunden ausrichten.

Anschließend muss ein Lernklima geschaffen werden: Die Organisation braucht eigene Einrichtungen und Ressourcen, die es den Mitarbeitern z.B. durch die Teilnahme an Förderprogrammen, Workshops, Seminaren usw. ermöglichen, sich weiterzubilden. In manchen Organisationen sind auch einzelne Personen als Lernagenten für Fortbildungsmaßnahmen verantwortlich.

Der letzte Schwerpunkt der Konkurrenz besteht in der aufmerksamen und ständigen Beobachtung der Wettbewerber. So können erfolgreiche Praktiken, Methoden oder Produktionsstandards übernommen bzw. auf den eigenen Betrieb übertragen werden, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Am Ende muss jeder Coach den für sich passenden Stil wählen, um einzelne Mitarbeiter oder gleich ganze Organisationen durch diese herausfordernden Phasen der Veränderung zu führen und für eine noch erfolgreichere Zukunft zu rüsten.

"},{"id":"59831af2b238e10005c4dba7","title":"Zusammenfassung","text":"

Die Kernaussage dieses Buches ist:

Als Coach oder Unternehmensberater kannst du aus verschiedenen Ansätzen den wählen, der am besten zu dir und deinen Kunden passt. Egal, ob du deine Maßnahmen im Sinne des Behaviorismus mithilfe von Konditionierung durchsetzt oder deine Klienten im Stile des Humanismus zur Einsicht in die Notwendigkeit der Veränderungen bewegst – am Ende geht es immer darum, Menschen und Organisationen zum Weiterlernen und Dazulernen zu motivieren.

Was du konkret umsetzen kannst:

Lerne dich selbst kennen.

Mache z.B. den Myers-Briggs-Test selbst, um mehr über deine eigenen Wesenszüge herauszufinden. Je besser du dich selbst verstehst, desto besser wirst du auch andere Menschen einschätzen und beraten können. Vielleicht erlebst du dabei ja sogar die eine oder andere Überraschung.

Hole den Lerner ab.

Achte aufmerksam darauf, wo sich eine zu coachende Person gerade befindet: Wie ist ihr Bildungsstand, wo steht sie innerhalb des Betriebs, wie offen ist sie für Veränderungen und wie steht sie zu dir als Coach? Die Anpassung deiner Maßnahmen an deine Coachees ist der erste Schritt zum Erfolg deiner Arbeit.

Fühlst du dich unterstützt, stimuliert oder motiviert?

Wir hoffen, dir mit der knackigen Präsentation der wichtigsten Coaching-Ansätze und -Modelle persönlich wie beruflich weitergeholfen zu haben. Da auch unser Verhältnis zu unserer Community keine Einbahnstraße ist, freuen wir uns immer über Feedback. Egal, ob Lob, Kritik oder Anmerkungen – schreib uns einfach eine E-Mail an remember@blinkist.com mit dem Titel dieses Buches als Betreff und teile deine Gedanken mit uns.

Zum Weiterlesen: Tools der Titanen von Tim Ferriss

In Tools der Titanen beschreibt Tim Ferriss, was er von den erfolgreichen, berühmten und sehr unterschiedlichen Gästen seines Podcasts The Tim Ferriss Show gelernt hat. Er erklärt, welche Tricks und Taktiken sie anwenden, um möglichst gesund, reich und kreativ zu werden.

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