{"id":"5ba81485862c430007123430","slug":"change-mich-am-arsch-de","title":"Change mich am Arsch","audio_url":"https://hls.blinkist.io/bibs/5ba81485862c430007123430/5ba814ec862c4300070469d6.m4a?Expires=1642674898&Signature=W8~Ykxn-IuMXG7L5Pfirr81YBFAouGAEWdmfl4bXRxyNmwlqCttUxRiPkeljeQHiQmGiQ-5iTkjW72eqpb4NSsH-qCj~ge-k0z80SaZPDr4IMzU1sVGqlL~gw08uZAfiA4yoLb0QpsnP-ENhzv-KwpuEDSMJ37NM0rfFg9mAlbY3kAo3VPRB6oD3o-~9XqXNV933Py~weWlJcAebIRunlmUqDZHHaImsL8JpBuJcQN65KLLHtV6hcdRAiTixoOvIaGOCxgIN6dBB9QTTDHQl-nfdsgHfuXY8BTlFFL-edjy1W4BGbl6OctkiSpo6KAFf700A5~1ecFWz~QIxTimySA__&Key-Pair-Id=APKAJXJM6BB7FFZXUB4A","chapters":[{"id":"5ba814ec862c4300070469d6","title":"Veränderungsprozesse liegen voll im Trend, doch die negativen Folgen werden meist ausgeblendet.","text":"

Der Wind of Change pustet bekanntlich den Staub der Vergangenheit weg und macht Platz für die Zukunft. Von Zeit zu Zeit taucht er auf und wirbelt alles durcheinander. Doch was ist, wenn dieser Wind zur konstanten, steifen Brise wird, die gleich einem Dauer-Tornado keinen Stein mehr auf dem anderen lässt?

Die modernen Märkte sind einem endlosen Veränderungsprozess unterworfen. Wer dabei nicht untergehen möchte, muss mit dem Wandel Schritt halten. Das hat zur Folge, dass sich derzeit nahezu jedes Unternehmen in irgendeinem Change-Prozess befindet.

Aufgabe der Unternehmensleitung ist es, das Unternehmen an die immer neuen Herausforderungen des Wandels anzupassen. Daher werden in den Führungsetagen unentwegt neue Beschlüsse gefasst. Da wird am laufenden Band fusioniert, restrukturiert, umgestaltet und verschlankt. Beliebt ist z.B. die Auslagerung bestimmter Abteilungen, Services oder Produktionsschritte an externe Dienstleister, nicht selten im Ausland. Für diese Umgestaltung holen sich die Unternehmen auch gern Rat und Hilfe von externen und „objektiven“ Beratungsfirmen wie McKinsey und Co.

Durch all diese Maßnahmen soll gewährleistet werden, dass Unternehmensprozesse glatt laufen und Ressourcen dauerhaft effizient genutzt werden, oder kurz, dass die Zahlen stimmen und der Gewinn steigt. Die negativen Folgen dieses Veränderungswahns werden dabei jedoch zumeist unter den Tisch gekehrt.

Jede Veränderung innerhalb eines Unternehmens bedeutet für dessen Mitarbeiter erst einmal einen Kontrollverlust. Und das ist ein psychologisches Problem. Wenn du nämlich das Gefühl hast, die Kontrolle über eine Situation zu verlieren, erzeugt das Stress und Angst – ein Zustand, in dem du weder lernfähig noch motiviert bist.

Dieser Kontrollverlust wird umso stärker empfunden, je häufiger und tiefgreifender die Change-Prozesse sind. Irgendwann ist der Punkt erreicht, an dem die Menschen nicht länger versuchen, sich anzupassen. Sie wissen ja, dass bald sowieso wieder alles anders sein wird. Wozu da die Anstrengung?

Und nicht nur die Motivation der Angestellten sinkt. Spätestens nach dem dritten Richtungswechsel leidet auch die Glaubwürdigkeit der Unternehmensleitung. Das gilt insbesondere, wenn die Veränderung als großer Gewinn angepriesen wird, die Mitarbeiter jedoch nur die negativen Aspekte zu spüren bekommen.

Nicht selten werden Angestellte im Zuge eines Change-Prozesses wie Schachfiguren von einer Position auf die nächste geschoben. Darunter leidet ihr Selbstwertgefühl sowie die emotionale Bindung an den Arbeitsplatz. Die so behandelten Mitarbeiter fühlen sich ersetzbar und übergangen. Schließlich scheint es die Vorgesetzten einen feuchten Dreck zu interessieren, dass die Versetzung in ein anderes Büro, Team oder gar an einen anderen Standort für viele Menschen tiefe Einschnitte in ihr Leben bedeutet.

Trotzdem schweigen die meisten Angestellten aus Angst, ihre Stellung zu gefährden. Und den Initiatoren der Prozesse sind die Zahlen in der Regel sowieso wichtiger als die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter.

"},{"id":"5ba8150a862c430007123432","title":"Verschiedene Faktoren und Player tragen dazu bei, dass der Veränderungswahn in Zukunft noch weiter um sich greifen wird.","text":"

Zu viel Veränderung ist also schädlich. So weit, so gut! Doch woher kommt dieser Change-Wahn überhaupt? Wer hat damit angefangen, und warum kann man nicht einfach wieder damit aufhören?

Die Digitalisierung und die Globalisierung sind zwei entscheidende und zugleich unberechenbare Faktoren. Sie bewirken, dass sich die Geschäftswelt immer schneller wandelt. Im Zuge der Anpassung werden Unternehmen teilweise komplett umgekrempelt: Es fallen Aufgaben weg, neue kommen dazu. Die Arbeit wird verdichtet und viel zu häufig auch verkompliziert.

Mal angenommen, es gibt in einem Betrieb 1,5 Arbeitsstellen für die Buchhaltung. Nach der Verschlankung der Firma wird es dank moderner Software, angepasster Anforderungen und neuer Ziele nur noch eine geben. Dass es sich hierbei um die traurige Realität handelt, ergab auch eine Studie der Oxford University, derzufolge derzeit 47% aller Jobs in den USA durch Digitalisierung und Automatisierung gefährdet sind.

Doch auch große Player wie z.B. Beratungsunternehmen leisten ihren Beitrag zu diesen Entwicklungen. Schließlich ist es ihr Job, den Firmen den Change als Chance zu verkaufen. Wenn sich niemand mehr zu verändern bräuchte, wer würde dann noch einen Unternehmensberater anheuern?

Um ihre Kunden vom Wandel zu überzeugen, verwenden die Beratungsunternehmen gerne verlockende Schlagwörter wie „Agile Führung“ und „Holacracy“. Angeblich soll den Mitarbeitern durch diese „Konzepte“ mehr Verantwortung übertragen und Hierarchien aufgelöst werden. In Wahrheit handelt es sich meistens jedoch nur um leere Worthülsen, in denen nicht mehr steckt als der Wunsch der Berater, den eigenen Umsatz zu steigern. Dabei ist auch ihnen das Schicksal der Mitarbeiter ihrer Kunden herzlich egal.

Ein weiterer Grund dafür, dass viele Angestellte andauernd Veränderungen über sich ergehen lassen müssen, ist die enorme Fluktuation von Führungskräften. Immer schneller und immer öfter wird von hier nach dort gewechselt, sodass die Individualität der Unternehmen, Teams und Prozesse für die Führungskräfte bald keine Rolle mehr spielt. Sie werden austauschbar. Nicht um die Mitarbeiter und deren Zufriedenheit und Gesundheit sollen diese Leader sich kümmern, sondern um die Zahlen. Und hübsche Zahlen schreiben, das funktioniert überall ähnlich.

Mit jedem neuen Chef nimmt allerdings der Respekt der Angestellten gegenüber ihren Vorgesetzten ab. Das ist auch kaum verwunderlich. Wenn du sowieso schon weißt, dass dir in ein paar Monaten wieder jemand anders erzählen wird, wie du deine Arbeit zu machen hast, warum solltest du den Bestimmer der Saison dann noch ernstnehmen? Nächstes Jahr gelten doch ohnehin wieder andere Regeln.

"},{"id":"5ba8152b862c4300070469d7","title":"Die zunehmende Geschwindigkeit des Wandels verlangt den Mitarbeitern eine Flexibilität ab, die krank macht und den Unternehmen langfristig schadet.","text":"

Gib es zu: Auch du bist genervt, wenn du plötzlich eine neue Software benutzen sollst, obwohl die alte noch einwandfrei funktioniert hat. Es ist ganz natürlich, dass man sich erst einmal gegen Veränderungen sträubt. Manchmal lohnt es sich, den eigenen Unwillen zu besiegen. Wenn alles immer genau gleich bliebe, würde das Leben und die Arbeit ja auch irgendwann ziemlich langweilig. Es gibt jedoch einen Punkt, an dem Veränderungen aufhören, bereichernd zu sein, und anfangen, krank zu machen.

Wenn von den Mitarbeitern eines Unternehmens zu viel Flexibilität gefordert wird, ist das allerdings nicht nur für die Mitarbeiter ungesund, sondern für den gesamten Betrieb. Oftmals finden sich die Angestellten nach oder während eines Change-Prozesses in einer Situation wieder, die für sie unerträglich ist. Sie haben neue Aufgaben und neue Arbeitsplätze. Vielleicht kommen sie nicht mit ihren neuen Kollegen zurecht. Manche müssen in Folge einer Umstrukturierung pendeln oder sogar umziehen.

Unter solchen Umständen sehen einige keinen anderen Ausweg, als sich krankschreiben zu lassen, oder sie werden tatsächlich krank. Schuld ist der übermäßige psychische Stress. Er kann nicht nur Depressionen und Burn-out auslösen, sondern auch so ziemlich jede andere Krankheit fördern – von Alkoholabhängigkeit bis zum Herzinfarkt. Laut der American Psychological Association klagen Angestellte, in deren Betrieb gerade ein Change-Prozess durchgeführt wird, viermal häufiger über körperliche Beschwerden als Mitarbeiter in anderen Betrieben.

Im Rahmen des beständigen Wandels nimmt auch der Leistungsdruck auf die einzelnen Mitarbeiter zu. Direkt oder indirekt werden sie zu ständiger Selbstoptimierung gedrängt. Das kann positive Folgen haben, aber auch schnell gefährlich werden. Spätestens dann, wenn Mitarbeiter Medikamente wie Ritalin zur Produktivitätssteigerung konsumieren, sollten sämtliche Alarmglocken läuten.

Einen Gang zurückzuschalten ist jedoch gar nicht so leicht. In der Wirtschaftswelt läuft es schließlich wie in der Natur: Nur wer sich anpasst, setzt sich auf Dauer durch. Daher sind heute Flexibilität und Veränderungsbereitschaft bei Mitarbeitern besonders gefragte Kompetenzen. Allerdings laufen die Veränderungsprozesse mittlerweile immer schneller und häufiger ab, was zur Folge hat, dass sie schlechter vorbereitet werden und die Mitarbeiter weniger involviert sind. Da kann es schon mal passieren, dass Teams scheinbar wahllos zusammengewürfelt werden, was die Zusammenarbeit erschwert.

Doch weil die Angestellten häufig keine Alternative sehen, bleiben sie, wo sie sind, und setzen dort einen Teufelskreis aus Demotivation und schlechter Stimmung in Gang. Auf diese Weise rächt sich die beschleunigte Effizienzsteigerung. Der Ärger und die Probleme, die dadurch entstehen, kosten nämlich meistens mehr, als die Veränderung einbringt.

"},{"id":"5ba8154c862c430007123433","title":"Zu viel Change kann zu einem Veränderungskollaps führen.","text":"

Was geschieht mit einem Hamster, wenn man sein Hamsterrad ein bisschen ankurbelt? Genau, er läuft schneller. Und was passiert, wenn man das Hamsterrad noch schneller dreht? Der Hamster stürzt und wird herumgeschleudert. Und was hat das für Auswirkungen auf den Hamster? Wer weiß, aber ganz sicher keine guten.

Ähnlich wie dem Hamster ergeht es zuweilen überforderten Mitarbeitern. Sie fühlen sich gehetzt und unter Druck gesetzt von den ständigen Veränderungen. Ein erstes Anzeichen für Überforderung ist zumeist das Einsetzen einer Art Tunnelwahrnehmung. Die Betroffenen denken, sie wären in der Situation gefangen und ihre einzige Chance sei es, einfach weiterzumachen, durchzuhalten, sich abzustrampeln, anzupassen und bloß keine Schwäche zu zeigen.

Diese eingeschränkte Wahrnehmung führt dazu, dass die Mitarbeiter sich in ihrer neuen Position oft extrem engagieren. Sie übernehmen zu viele Aufgaben, wollen zu viel auf einmal lernen und häufen dabei Überstunden an. Auf diese Weise betreiben sie allerdings Raubbau an den eigenen Ressourcen und nähern sich Schritt für Schritt dem Burn-out.

Hält niemand diese Entwicklung auf, so kann es zum „Veränderungskollaps“ kommen. Das ist eine Art Warnschuss des Körpers, der sich auf verschiedene Weisen äußern kann, z.B. durch Schlaflosigkeit, Neurodermitis, einen Kreislauf- oder Nervenzusammenbruch.

Gefährdet ist vor allem die Ü-50-Generation, und zwar gleich aus mehreren Gründen: Menschen über 50 fällt es meist nicht mehr so leicht, sich neues Wissen und neue Fähigkeiten anzueignen. Modernen Technologien stehen sie tendenziell feindlich gegenüber, und wenn Meetings auf Englisch abgehalten werden, fühlen sie sich schnell überfordert. Dabei ist ihre Ausgangslage auf dem Arbeitsmarkt ohnehin schon nicht besonders rosig, und dank des demografischen Wandels wird sich das in Zukunft noch verschärfen.

So ein Veränderungskollaps ist übrigens nicht nur für die einzelnen Mitarbeiter gefährlich. Er kann unter Umständen sogar ein ganzes Unternehmen zu Fall bringen: Je mehr Mitarbeiter aufgrund von psychischem Stress während eines Change-Prozesses krank werden oder sich krankschreiben lassen, desto stärker wächst der Druck auf den Rest der Belegschaft. Den übrigen Mitarbeitern wird mehr abverlangt – die Motivation sinkt – immer mehr Angestellte fallen aus – und junge, gut ausgebildete Fachkräfte verlassen den Betrieb, weil es ihnen zu bunt wird. Das alles kostet viel Geld, und am Ende geht dann gar nichts mehr, der Betrieb macht pleite. Der Wandel hat das Unternehmen ausbluten lassen.

"},{"id":"5ba8156f862c4300070469d8","title":"Die Personalabteilung kann Mitarbeiter fördern, aber auch überfordern.","text":"

Neben den bereits genannten Faktoren und Playern gibt es noch einen weiteren einflussreichen Akteur, der die Veränderungen vorantreibt: die Personalleitung. Im „Game of Changes“ spielt sie oftmals ein doppeltes Spiel.

Wenn nach einer Restrukturierung neue Positionen und Arbeitsbereiche für die Mitarbeiter gefunden werden sollen, dann fungiert die Personalleitung als Verbündeter der Angestellten. Schließlich sind die meisten Unternehmen daran interessiert, ihre Angestellten so lange wie möglich im Betrieb zu halten. Ganz abgesehen davon, dass sie sowieso gesetzlich dazu verpflichtet sind, einem Großteil der Betroffenen Alternativen anzubieten, wenn im Zuge einer Umstrukturierung Arbeitsplätze wegfallen. Zuständig dafür sind die Personalleiter. Sie sprechen mit den Angestellten und Vorgesetzten und versuchen im besten Fall, gemeinsam mit ihnen eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist.

Schulungen und Seminare sind ein Weg, um Mitarbeiter für eine neue Position zu qualifizieren. Nehmen wir z.B. an, eine Bankfiliale kauft neue Automaten für den Kundenempfang. Natürlich würden dadurch erst einmal Arbeitsplätze wegfallen. Die jeweiligen Mitarbeiter könnten jedoch bspw. eine Software-Ausbildung für die telefonische Beratung erhalten. Damit wäre es möglich, sie ins Backoffice zu versetzen.

Andererseits bergen die Entwicklungsmaßnahmen der Personalleitung aber auch ein Risiko. Es heißt zwar, man könne sich ein Leben lang verändern. Das mag stimmen. Allerdings müssen dafür bestimmte Voraussetzungen gegeben sein wie etwa ausreichend Motivation, Zeit und Unterstützung. Leider mangelt es in vielen Unternehmen genau daran. Die Gefahr ist, dass die Mitarbeiter irgendwann das Gefühl bekommen, sie würden wie Knetmasse behandelt, die man beliebig oft umformen kann.

Hinzu kommt, dass die Persönlichkeit eines Menschen dessen Möglichkeiten bis zu einem gewissen Grad einschränkt. Eine besonders introvertierte Person z.B. wird wahrscheinlich niemals zum Top-Seller avancieren, ganz egal, wie viele Kurse und Coachings sie besucht. Wer dennoch versucht, seine Angestellten zu etwas zu machen, was sie einfach nicht sind, hat am Ende vor allem zweierlei erreicht: Er hat Geld verschwendet und seine Mitarbeiter nachhaltig verunsichert.

Erfolglose Qualifizierungsmaßnahmen können tatsächlich fatale Folgen für die Angestellten haben. Oft genug passiert es, dass Betroffene denken, es sei ihre Schuld und sie seien generell unfähig, wenn ihnen eine bestimmte Tätigkeit nicht liegt. Spätestens dann ist es Zeit, seine Mitarbeiter nicht länger zu verbiegen. Menschen sind eben kein beliebig formbares Material!

"},{"id":"5ba8158d862c430007123434","title":"Mithilfe psychologischer Strategien können Mitarbeiter selbst dafür sorgen, bei Change-Prozessen nicht unter die Räder zu geraten.","text":"

Nun weißt du, was bei einem schlecht geplanten und hektisch durchgeführten Change-Prozess alles schiefgehen kann. In diesem Blink erfährst du, was man als Mitarbeiter tun kann, um sich vor dem Kollaps zu schützen und mit dem Wandel zu wachsen.

Es kann nie schaden, zunächst einmal die eigene Situation möglichst rational und objektiv einzuschätzen. Mitunter sind nämlich gerade diejenigen, die der Change am härtesten trifft, in einer Opferrolle gefangen. Sie fühlen sich herumgeschoben und ignoriert. Im diesem Opfer-Modus zu verharren, ist zwar bequem, weil man passiv bleiben kann. Auf Dauer wird man so aber immer unzufriedener. Um das zu verhindern, sollte man sich stattdessen lieber in die Gestalterposition versetzen.

Als Gestalter ist es möglich, die eigene Situation positiv zu verändern. Um den Schritt heraus aus der Opferrolle und hinein in die Gestalterposition zu gehen, braucht es zunächst einmal Distanz – sowohl gedanklich als auch emotional.

Wie verhalte ich mich? Bin ich gerade dabei, eine geistige Opferhaltung einzunehmen? Wie kann ich aus der Passivität herauskommen? Diese Fragen können sich Angestellte, die von Change-Prozessen betroffen sind, immer wieder stellen. Negative Denkmuster sollten bewusst unterbrochen und das eigene Denken stets kritisch hinterfragt werden. Um aus einem mentalen Teufelskreis auszusteigen, hilft es mitunter schon, einfach mal laut „Stopp!“ zu rufen.

Des Weiteren sollte man sich die eigenen Möglichkeiten bewusst machen: Was kann ich tun, um meine Situation zu ändern? Welche beruflichen Alternativen stehen mir offen? Was könnte mir Spaß machen, was sind meine Stärken? Und was blockiert mich eigentlich? Solche Fragen helfen dabei, die persönliche Situation zu analysieren und zu bewerten. Um sie zu beantworten, sollte man sich ruhig etwas Zeit nehmen.

Falls es zu viel wird und man sich von der Situation überfordert fühlt, kann es auch sinnvoll sein, sich Unterstützung zu holen. Oft reicht es schon, sich im näheren Umfeld Hilfe zu suchen – sei es, dass man einen netten Kollegen nach seiner Einschätzung fragt oder den Partner um emotionalen Beistand bittet. Doch auch professionelle Hilfe ist eine Option. Niemand sollte sich aus falscher Scham davor scheuen, einen Personalleiter, Mentor oder Psychologen anzusprechen, wenn er sich nicht wohlfühlt und denkt, ein solches Gespräch könnte helfen. Und falls der direkte Vorgesetzte kein Verständnis für die Situation seiner Mitarbeiter hat, dann sollten diese vielleicht mal mit dessen Chef in Kontakt treten. Wer weiß, vielleicht sieht der das Ganze vollkommen anders.

"},{"id":"5ba815ac862c4300070469d9","title":"Die richtige Balance zwischen Veränderung und Stabilität ist entscheidend und sieht für jeden anders aus.","text":"

Ein bisschen Veränderung ist super, zu viel davon ist schädlich. Doch wie, fragst du dich, findet man denn nun das richtige Maß?

Das ganze Leben einzig und allein nach der Arbeit und den Wünschen der Vorgesetzten auszurichten, ist in der Regel schon mal keine gute Idee. Besser wäre es, du träfest deine Entscheidungen eigenständig aufgrund deiner Überzeugungen. Arbeit ist schließlich nicht alles im Leben, und es steht auch nirgendwo geschrieben, dass du bis zum Rentenalter in Vollzeit durchackern musst.

Wenn dein Job dich belastet und der Change am Arbeitsplatz zum Dauerzustand geworden ist, kannst du jederzeit einen neuen Weg einschlagen. Teilzeit, Auszeit, Elternzeit, Selbstständigkeit oder auch eine berufliche Neuorientierung – tausend Möglichkeiten stehen dir offen. Vielleicht siehst du sie nur nicht mehr, weil du gelernt hast, stur geradeaus zu schauen. In dem Fall könnten eine Pause, ein Neuanfang oder eine aktive Veränderung deine Perspektive aufs Leben zurechtrücken.

Klar, Stress ist en vogue und Überstunden gehören zum Alltag. Jeder will gefragt sein. So ein Lebensstil schadet auf Dauer jedoch der Gesundheit und wirklich glücklich macht er auch nicht. Klüger ist es, auf die eigenen Bedürfnisse zu achten und Verantwortung zu übernehmen – für sich selbst und sein Wohlergehen. Tritt doch mal ein bisschen kürzer, verzichte vielleicht auf die nächste Beförderung und melde dich stattdessen für einen Aquarellmalkurs an, natürlich nur, sofern Kreativität zu deinen persönlichen Werten gehört.

Diese Werte solltest du dir unbedingt bewusst machen. Du solltest wissen, was dir im Leben wichtig ist und diesen Dingen genügend Platz in deinem Alltag einräumen. Deine Werte bieten dir Halt und Orientierung: Besinne dich vor Change-Prozessen auf das, was wirklich für dich zählt. Das hilft dir einzuschätzen, welcher Weg der richtige für dich ist.

Um ein gesundes Maß an Veränderungen zu finden, hilft dir das Change-Balance-Konzept. Ihm liegt die Überzeugung zugrunde, dass jeder Mensch auf individuelle Weise mit Veränderungen umgeht. Wer etwa ein starkes Bedürfnis nach Ordnung und Routine hat und zu starken emotionalen Reaktionen neigt, den werfen größere Veränderungen schnell mal aus der Bahn. Das bedeutet jedoch nicht, dass er weniger gut oder wertvoll ist als Personen, denen so etwas leichter fällt. Jeder hat sein eigenes Tempo, in dem er einen Wandel umsetzen kann, und jeder hat auch seine eigenen Grenzen. Entscheidend ist, dass diese individuellen Unterschiede akzeptiert werden.

Die persönlichen Grenzen der Flexibilität zu überschreiten, kann nämlich, wie wir gesehen haben, sehr gefährlich sein. Das sollten sich vor allem diejenigen hinter die Ohren schreiben, die selbst Change-Prozesse initiieren. Auch ihnen kann das Change-Balance-Konzept helfen: Veränderung und Routine sollten sich immer die Waage halten. Und um Changes auf gesunde und nachhaltige Weise umzusetzen, müssen Tempo und Umfang der Veränderungen an die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst werden. So haben am Ende alle etwas davon.

"},{"id":"5ba815da862c430007123435","title":"Zusammenfassung","text":"

Die Kernaussage dieser Blinks ist:

Um mit den rasanten Veränderungen der Geschäftswelt mithalten zu können, müssen Unternehmen sich ständig wandeln und anpassen. Diese Veränderungen gehen jedoch meistens zulasten der Mitarbeiter. Um einen Change-Kollaps zu verhindern, muss eine gesunde Balance zwischen Veränderung und Routine gefunden werden und die individuellen Bedürfnisse der Angestellten berücksichtigt werden.

Was du konkret umsetzen kannst:

Sprich mit der Personalabteilung.

Dort sitzen Profis, die zum Schweigen verpflichtet sind. Wenn du während einer Umstrukturierung in eine neue Position versetzt wirst, die dir so gar nicht gefällt oder entspricht, wirst du dort bestimmt auf ein offenes Ohr stoßen. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird sich jemand für dich einsetzen, damit du an einen anderen Platz kommst oder die Fortbildung bekommst, die du brauchst.

Handle überlegt statt impulsiv.

Wenn eine Veränderung angekündigt wird, kochen oftmals die Emotionen hoch. Häufig bangt man wochenlang, bis dann ganz unvermittelt die Nachricht kommt, dass man versetzt wird. Vielleicht wird man auch noch gebeten, seinen Nachfolger einzuarbeiten. In solchen Momenten heißt es: ruhig Blut! Nutze die folgenden Tage und Wochen, um allein und im Gespräch mit anderen deine Optionen und Präferenzen zu klären. Erst wenn du dir im Klaren darüber bist, was du willst, was du kannst und wozu du bereit bist, ist es Zeit, zu handeln.

Hat dir das geholfen?

Wir geben uns sehr viel Mühe, die Kernaussagen der Bücher so aufzubereiten, dass du viel daraus mitnehmen kannst. Jeder Blink wird von mindestens sechs Menschen bearbeitet und geprüft. Wir freuen uns über Feedback unter remember@blinkist.com.

Zum Weiterlesen: Radikal führen von Reinhard K. Sprenger

Warum gibt es Unternehmen? Was sind die grundlegenden Aufgaben ihrer Führungskräfte? Wie kann eine Führungskraft einem Unternehmen zu langfristigem Erfolg verhelfen? Und wie sollten dafür die Beziehungen zu Kunden und Mitarbeitern gestaltet werden? Anhand dieser Fragen geht Reinhard K. Sprenger zurück zu den Wurzeln, aus denen Unternehmen und ihre Führungsstrukturen gewachsen sind.

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