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Blinkracy

Befrei auch dein Unternehmen von Management und Jobtiteln

By Ben Hughes, Sebastian Klein
12-minute read
Blinkracy: Befrei auch dein Unternehmen von Management und Jobtiteln by Ben Hughes, Sebastian Klein

In Blinkracy geht es um einen neuen Weg, ein Unternehmen zu organisieren. Die Autoren beschreiben, wie sie ihr eigenes Unternehmen Blinks Labs so umstrukturiert haben, dass es heute ganz ohne Manager extrem produktiv ist und zeigen, warum diese Organisationsform auch für andere Firmen ein großer Gewinn sein kann.

  • Führungskräfte, die sich ein flexibleres und organischeres Unternehmen wünschen
  • Manager in einem Start-up, die von Anfang an alles richtig machen wollen
  • Berater, die wissen wollen, wie moderne Zusammenarbeit am besten organisiert wird

Sebastian Klein ist Mitgründer von Blinkist. Davor hat er Psychologie studiert, ein anderes Unternehmen gegründet, war Berater bei der Boston Consulting Group und ist mal mit einem Fahrrad ohne Lenker quer durch Kuala Lumpur gefahren.

Ben Hughes ist der Leiter des Content-Bereichs bei Blinkist. Früher hat er als Management-Berater gearbeitet und sich dabei auf Unternehmensstrategie und Psychologie spezialisiert. Er hält außerdem den Rekord für die meisten Kommentare in einem Google Doc – stolze 539 auf nur drei Seiten.

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Blinkracy

Befrei auch dein Unternehmen von Management und Jobtiteln

By Ben Hughes, Sebastian Klein
  • Read in 12 minutes
  • Contains 7 key ideas
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Blinkracy: Befrei auch dein Unternehmen von Management und Jobtiteln by Ben Hughes, Sebastian Klein
Synopsis

In Blinkracy geht es um einen neuen Weg, ein Unternehmen zu organisieren. Die Autoren beschreiben, wie sie ihr eigenes Unternehmen Blinks Labs so umstrukturiert haben, dass es heute ganz ohne Manager extrem produktiv ist und zeigen, warum diese Organisationsform auch für andere Firmen ein großer Gewinn sein kann.

Key idea 1 of 7

Schnee von gestern: Die traditionelle Unternehmensorganisation funktioniert heute nicht mehr.

Die meisten Unternehmen sind heute im Prinzip noch genau so organisiert wie zur Zeit der industriellen Revolution: Sie werden von einem genialen Unternehmer wie Rockefeller oder Vanderbilt geleitet, der einem Heer von unqualifizierten, einfachen Arbeitern befiehlt, was sie tun sollen. Kein Wunder, dass diese Struktur nicht gerade förderlich für die Motivation der einzelnen Mitarbeiter ist – niemand führt gerne den ganzen Tag Befehle aus, ohne nach seiner Meinung gefragt zu werden.

Diese schlechte Stimmung wird oft noch dadurch verstärkt, dass die Manager Mitarbeiter einstellen und wieder entlassen dürfen, wie es ihnen gerade passt. Dahinter steht der Gedanke, dass der Manager oder Boss am besten weiß, was gut für das Unternehmen ist. Doch diese Einstellung schadet jeder Firma. Denn um Erfolg zu haben, müssen die richtigen Leute an den richtigen Aufgaben arbeiten. Sie müssen ihre Talente entfalten und ihre Stärken einbringen. Doch wenn der Manager allein die Macht hat, Mitarbeiter zu entlassen oder zu befördern, werden diese Talente oft ignoriert und es geht nur noch darum, wer mit dem Chef im gleichen Golfclub spielt.

Kein Wunder, dass die Mitarbeiter in solchen Unternehmen nicht zufrieden sind. Wie verbreitet solche Zustände sind, ist erschreckend: Eine Studie in den USA hat z.B. gezeigt, dass ganze 71% der Angestellten ihren Job nicht mögen!

Die traditionelle Unternehmensstruktur ist aber nicht nur Gift für die Mitarbeitermotivation, sondern macht Firmen auch langsam und unflexibel. Die Geschäftswelt verändert sich heute sehr schnell. Vor hundert Jahren existierten Unternehmen noch durchschnittlich 67 Jahre – heute sind es nur noch 15. Das bedeutet, dass Firmen flexibel und anpassungsfähig sein müssen, um sich auf Dauer zu etablieren.

Ein Beispiel für starre, traditionelle Unternehmen ist Eastman Kodak. Es wurde im späten 19. Jahrhundert als klassisches Unternehmen gegründet und nie umstrukturiert. Der Aufstieg der Digitalkameras in den 90er Jahren war für den schwerfälligen Dinosaurier zu viel: Er schaffte es nicht, sich dem Trend anzuschließen, und ging 2012 pleite.

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